Daghang mga kompanya karon ang nanlimbasug sa pag-hire ug pagpabilin sa talento, apan mas kasagaran kay sa dili ang problema mao ang gipahamtang sa kaugalingon: Wala lang sila mogamit sa usa ka halapad nga daghang mga himan, usahay tungod kay wala nila nahibal-an nga adunay mga himan. Niini nga artikulo, gilista sa mga tagsulat ang 40 nga mga himan – ang uban pamilyar apan wala kaayo magamit, ang uban dili pamilyar ug bag-o – nga makatabang sa mga kompanya nga makit-an ug mapadayon ang mga tawo nga kinahanglan nila nga magmalampuson sa kadali ug sa dugay nga panahon.
Bisan pa sa mahagiton nga kahimtang sa ekonomiya, ang mga kompanya naglisud gihapon sa pagdani ug pagpabilin sa husto nga talento. Kana ang usa sa mga gikuha gikan sa pinakabag-o nga US Bureau of Labor Statistics report, nga nagpakita nga ang mga bakanteng trabaho nagpabilin pa nga labaw sa 10 ka milyon sukad sa Nobyembre 2022. Among gikumpirma ang maong uso sa among kaugalingong trabaho: Niadtong Agosto, sa dihang among gisurbi ang 800 ka senior nga mga lider sa negosyo, labaw sa 95% kanila misulti kanamo nga ang pag-hire ug pagpabilin talento maoy usa sa ilang nag-unang tulo ka mga prayoridad samtang sila naningkamot sa paghatag sa ilang mga estratehiya. Bisan pa, kana nga mga panginahanglanon dili limitado sa hamubo nga panahon: Labaw sa dos-tersiya sa mga lider nga among gisurbi ang nagtaho nga ang pagpuno sa mga posisyon alang sa mas ubos ug mas taas nga sweldo nga mga trabahante hinungdanon alang sa katakus sa ilang organisasyon nga makigkompetensya, pareho sa sunod nga 12 hangtod 18 ka bulan. ug sa mosunod nga tulo ngadto sa lima ka tuig.
Apan ang mga lider sa negosyo gamay ra ang gibuhat nga makabag-o aron masulbad ang hagit sa talento. Kung bahin sa mas taas nga sweldo nga mga trabahante, nagsalig sila sa duha ka sukaranan nga mga estratehiya: pagdugang sa bayad (usa ka klaro nga pamaagi) ug pagpatuman sa mga modelo sa hilit / hybrid nga trabaho (usa ka dili ikatingala nga pamaagi, gihatagan ang mga epekto sa Covid-19). Mas gamay pa ang ilang nahimo alang sa mga trabahante nga mas ubos ang suweldo: Sa among survey, wala’y katunga sa mga respondents ang nagtaho nga naggamit bisan sa mga batakang lever, sama sa mga benepisyo sa pag-atiman sa kahimsog ug pagtaas sa bayad, aron madani ug mapadayon ang mga trabahante nga mas ubos ang sweldo.
Kadaghanan niini tungod sa kakulang sa kahibalo sa mga innovative talent practices. Daghan sa mga lider nga among gisurbi wala lang mahibalo kon unsa pa nga mga opsyon ang anaa kanila. Kini, ilang giila, usa ka problema: Wala pay 20% kanila ang nagtaho nga ang ilang mga organisasyon adunay hamtong nga mga estratehiya sa talento.
Busa unsaon nimo paghimo ang dugang nga kabag-ohan sa talento ug pagsukod sa epekto niini? Base sa among mga resulta sa surbey, ang mga organisasyon kinahanglang mogamit ug mas lapad nga portfolio sa mga praktis aron mapalig-on ang ilang abilidad sa pagrekrut ug pagpabilin sa talento. Aron makatabang, nahibal-an namon ang hapit 40 nga mga estratehiya, nga among giorganisar sa pito ka mga kategorya nga nagpalig-on sa proseso sa pag-hire o makatabang sa pagpauswag sa tanyag sa usa ka kompanya. Ang pipila niini nga mga praktis pamilyar apan wala kaayo magamit, ug ang uban mas bag-o ug mas bag-o.
Pagpalig-on sa Proseso sa Pag-hire
Pag-hire sa kampanya ug pagpili
Daghang mga kompanya ang nagsalig sa tradisyonal nga mga estratehiya sa pagrekrut aron mailhan ang mga kandidato nga nagtuman sa taas nga lista sa mga kinahanglanon. Ang pagpangita sa mga kandidato nga nagmarka sa matag kahon sa lista dili sayon - ug kadtong pipila nga nagbuhat sa kasagaran dili ang husto nga mga tawo alang sa trabaho. Pinaagi sa pagsagop sa mas lapad nga proseso sa pag-hire ug pagpili, ang mga kompanya makahimo og mas maayong trabaho sa pagpangita sa talento nga haom alang kanila. Ania ang pipila ka mga bag-ong praktis nga ikonsiderar:
- Hunahunaa kung unsa ang trabaho tinuod kinahanglan nga mahuman, ug isulat pag-usab ang mga deskripsyon sa trabaho aron mapunting ang mga kahanas ug mga spec nga labing hinungdanon alang sa kana nga trabaho, imbes nga magsalig sa mga kinahanglanon sa pangkaraniwang edukasyon o kasinatian.
- Pangitaa ang mga kandidato nga mohaum sa 70% ngadto sa 80% sa labing kritikal nga mga kahanas alang sa tahas – ug pagpalambo sa kurikulum sa pagkat-on aron masangkapan sila sa nahabilin.
- Pagtanyag og “micro-internships” (mubo nga termino nga bayad nga mga proyekto) o mga apprenticeship nga makaabot sa bag-ong mga pool sa kandidato ug tugotan ang mga amo ug mga kandidato sa pagsusi nga angayan sa dili pa mopasalig sa usa ka full-time nga pagsuhol.
- Pag-host sa bukas nga mga hackathon aron masusi ang talento ug mapadali ang pagkuha sa mga kandidato sa mga batch.
- Ikonsiderar ang mga kandidato nga dungan alang sa daghang bukas nga mga tahas kung sila adunay taas nga lebel sa nagsapaw nga kahanas.
- Gamita ang tech-based ug AI-based talent assessments aron masusi ang teknikal o interpersonal nga kahanas.
- Gamita ang inklusibo, gender-neutral nga pinulongan sa mga paghulagway sa trabaho aron madani ang daghang lainlain nga mga kandidato.
Pagkuha sa talento
Kung ang kompetisyon alang sa labing taas nga talento mabangis, sama sa karon, kinahanglan nimo nga palapdan ang imong mga pamaagi sa pagpangita sa mga kandidato. Ania ang pipila ka mga praktis nga ikonsiderar:
- Pagpalapad internal nga talento nga paglihok (pananglitan, lateral nga mga pagbalhin sa trabaho, internal nga gig work) pinaagi sa pagdrowing sa pundasyon sa mga kahanas ug mga pangandoy isip basehan sa paglihok ug pagsuporta sa pagpadayon.
- Dawata ang on-demand ug gig nga mga plataporma aron madugangan ang labor-force flexibility (bisan sa mas taas nga sweldo nga mga trabahante), pagpadali sa time-to-market, ug makahimo sa kabag-ohan.
- Trabaho sa pagdani sa mga alumni nga adunay bililhon nga kahibalo sa institusyon balik sa imong organisasyon.
- Paghimo og usa ka internal nga lista sa mga kanhi high-performing nga mga empleyado kinsa mahimong mga kandidato nga moapil pag-usab alang sa umaabot nga mga tahas.
- Pag-tap sa “tinago” nga mga populasyon, lakip retirado na, neurodiverseug mga trabahador nga napriso kaniadto.
- Pagkuha sa mga kompanya nga adunay labing taas nga talento – o pagsulod sa mga kasabutan aron manghulam ug magpaambit sa talento sa ubang mga kompanya.
Diskarte sa channel
Ang mga kompanya nga naghiusa sa bag-o ug bag-ong mga kanal sa ilang estratehiya sa talento mahimong mas maayo nga magrekrut sa kritikal, in-demand nga talento sa umaabot nga mga tuig. Ikonsiderar ang pagpalapad sa imong repertoire aron maapil ang mosunod nga mga teknik:
- I-deploy ang talento gikan sa mga kasosyo sa Hire-Train-Deploy (HTD) nga nagkuha sa mga kandidato nga adunay taas nga potensyal ug pagsangkap kanila sa mga may kalabutan nga kahanas alang sa imong mga panginahanglan.
- Gamita ang mga digital nga plataporma para makahimo ug mas programmatic ug personalized nga recruiting (lakip ang paggamit sa QR codes, text messaging).
- Pakigtambayayong sa mga institusyong pang-edukasyon ug komunidad, lakip ang mga sentro sa trabaho ug mga kolehiyo sa komunidad, aron sa pagtanyag sa gipahaom nga kurikulum ug mga kasinatian sa trabaho sa termino aron makatukod ug talento nga pipeline nga adunay may kalabotan nga kahanas.
- Dawata ang bag-ong mga paagi sa pag-ila sa talento sa mga platform sa social-media (sama sa mga lista sa pagtangtang ug mga post sa LinkedIn).
- Pagpalambo ug pagbaligya sa usa ka mas epektibo nga referral nga programa, ilabi na alang sa in-demand nga mga tahas.
Pagpauswag sa Alok
Kompensasyon ug mga Benepisyo
Usa ka ba sa daghang mga amo nga nagpataas sa sweldo aron makigkompetensya alang sa talento? Katunga sa 800+ ka mga respondents sa among survey ang nagtaho sa nagkataas nga bayad sa ilang mga empleyado, ug halos 75% sa mga amo ang nag-ingon nga ang kakulang sa talento ang nag-unang drayber para sa usbaw sa sweldo. Apan adunay ubang mga paagi aron mapalig-on ang imong bayad ug pakete sa mga benepisyo lapas sa pagdugang sa bayad. Sulayi ang pipila niini nga mga praktis aron makasugod:
- Paghatag ug mamugnaong mga benepisyo, sama sa mga programa sa pagsuporta sa caregiverserbisyo sa pag-atiman sa bata, ug kaayohan sa kahimsog.
- I-segment ug palamboa ang gipahaum nga mga benepisyo alang sa lisud pun-on nga mga populasyon sa talento.
- Paghatag og mga insentibo, sama sa mas taas nga mga bonus atol sa peak hours ug mga step-up sa promosyon, ilabi na sa mga trabahante nga ubos og sweldo.
- Garantiya ang mga benepisyo sa pag-atiman sa panglawas ug tukma nga panahon sa sakit alang sa imong tibuok nga trabahante.
- Bawasan ang volatility pinaagi sa pagsiguro stable ug predictable nga sweldoilabi na sa mga mamumuo nga ubos og sweldo.
Disenyo sa Trabaho
Ang pandemya sa Covid-19 sa sukaranan nagbag-o kung giunsa naton gihunahuna ang trabaho. Ang pagka-flexible sa trabaho miusbaw sa kamahinungdanon sukad sa pandemya, uban sa pipila ka mga empleyado pagpabili sa pagka-flexible labaw pa sa 10% nga usbaw sa sweldo. Ang paghunahuna pag-usab sa disenyo sa trabaho dili lamang mas maayo nga makadani ug makapabilin sa mga mamumuo apan makadugang usab sa produktibidad ug makapokus sa kapasidad sa mga trabahante sa pinakataas nga bili nga mga buluhaton. Pagsugod sa pagdesinyo pag-usab sa trabaho gamit ang mosunod nga mga estratehiya:
- Ablihi ang trabaho sa mga sangkap niini aron mahatagan ang mga responsibilidad nga mas klaro sa usa ka team o sa mga freelance nga mga trabahante, ug pauswaga ang imong pamaagi sa pagpangita.
- I-deploy ang talento sa mas dinamikong paagi, pinaagi sa pagmugna og skills-based pools of talent nga mahimong ma-assign sa labing kritikal nga mga prioridad on-demand.
- Gamita ang mamugnaon nga pag-iskedyul ug pagbalhin pag-usab sa disenyo aron tugotan ang ubos nga sweldo nga mga trabahante sa paglihok o pagbalhin sa mga pagbalhin nga mas flexible samtang naghatag gihapon og igong coverage.
- Eksperimento sa lain-laing mga flex model, lakip na ang compressed nga mga semana sa trabaho, pagpaambit sa mga trabaho sa daghang part-time nga mga empleyado, ug/o pag-iskedyul sa mga split shift aron matabonan ang “mga oras sa pagdali.”
- Pagdesinyo pag-usab sa trabaho pinaagi sa pagwagtang, pag-assign pag-usab, o pag-automate sa dili kaayo kritikal nga mga responsibilidad.
- I-embed ang teknolohiya nga makapauswag sa kasayon sa trabaho, lakip ang tabang sa pinulongan ug mga himan aron ma-accommodate ang mga tigulang nga trabahante.
Pag-uswag sa karera
Ang paghatag og mga oportunidad alang sa imong mga empleyado sa pagkuha sa mga buluhaton sa pag-stretch makatabang kanimo dili lamang sa pagpalambo apan usab sa pagpabilin sa imong mga empleyado. Sumala sa Pew Research Center, labaw pa sa 60% sa mga empleyado sa US ang mikutlo sa kakulang sa mga oportunidad sa pag-uswag sa karera isip nag-unang rason sa pagbiya sa ilang mga trabaho. Aron mapalapad ang portfolio sa imong organisasyon sa mga oportunidad sa pag-uswag sa karera, ikonsiderar ang pagdugang sa pipila niini nga mga bag-ong gawi:
- Paghatag og mga benepisyo sa edukasyon nga nalambigit sa indibidwal nga mga plano sa pagpalambo sa kahanas (pananglitan, bayad sa tuition).
- Paghimo og mga target nga pagkat-on ug mga programa sa pagpalambo aron suportahan ang onboarding, upskilling, ug reskilling sa mga hard ug soft skills.
- Pagdesinyo sa mentorship ug sponsorship nga mga programa, ug peer-to-peer nga mga sistema sa pagtudlo.
- Pag-uswag sa mga manedyer aron mahimong mas maayong mga lider sa mga tawo ug dugangan ang pagkamay-tulubagon sa manedyer alang sa pagpalambo sa team.
Kultura
Ang mga kompanya nanginahanglan usa ka mapugsanon nga kultura aron mapadako ang pag-apil, pagka-produktibo, ug pagpadayon sa ilang mga naglungtad nga mga trabahante. Sa bag-ohay nga mga tuig, ang kultura sa kompanya nahimo nga labing hinungdanon nga drayber sa katagbawan sa trabaho, nga adunay kultura 10x nga mas predictive sa pagpabilin sa empleyado kaysa bayad. Ania ang pipila ka mga bag-ong praktis aron makatabang sa pagtukod sa usa ka makahuluganon nga kultura:
- I-embed ang katuyoan sa kompanya, estratehiya, ug mga mithi sa imong operating ug performance practices ug feedback process, ug bansaya ang imong mga lider nga mahimong kampeon sa kultura.
- Ibutang ang lig-on onboarding nga mga programa nga nagtukod og pagpasakop ug pagtudlo sa proseso.
- Paghimo og mga oportunidad ug libre ang kutob sa 10% ngadto sa 20% nga kapasidad alang sa mga proyekto sa gugma.
- Pausbaw ang pagpasakop pinaagi sa pagpalambo sa mga grupo sa interes ug mga komunidad sa praktis.
- Pagkuha mga pagsusi sa pulso sa sentimento sa empleyado aron ipasiugda ang mga oportunidad alang sa pag-uswag sa hapit sa tinuud nga oras.
- Pagpalambo og tin-aw nga two-way nga mga channel sa komunikasyon alang sa input ug engagement sa empleyado.
. . .
Ang pinakamaayo nga estratehiya sa talento alang sa imong organisasyon naglakip sa pagpangita sa husto nga portfolio sa mga praktis nga makatubag sa imong mga panginahanglan ug pagpamuhunan sa tukmang paagi sa ilang pagpatuman, bisan sa panahon sa walay kasiguroan nga kahimtang sa ekonomiya. Daghang mga kompanya sa tibuuk nga industriya ang nakaila kung unsa ka kritikal nga talento ang kalampusan sa negosyo ug gisugdan ang ilang mga pagbiyahe sa kabag-ohan base sa ilang target nga mga kinahanglanon sa empleyado. Pananglitan, Gitangtang sa IBM ang mga kinahanglanon sa degree gikan sa 50% sa ilang mga pag-post sa trabaho sa US aron mapalapdan ang ilang mga talent pool, Ang Walmart naghatag sa mga kauban sa frontline nga adunay hingpit nga gipundohan nga tuition sa kolehiyo ug gipadali ang mga agianan sa karera pagkahuman sa gradwasyon, ug ang pipila nga mga kompanya sa balaod nagpaila serbisyo sa concierge aron suportahan ang mga tigulang nga miyembro sa pamilya.
Samtang dili nimo kinahanglan nga buhaton ang tanan sa among lista aron adunay usa ka malampuson nga estratehiya sa talento, kinahanglan nimo mahibal-an kung diin nimo mahimo ang labi pa aron mas maayo nga makigkompetensya alang sa talento. Susiha kung unsa na ang gibuhat sa imong organisasyon, unya hunahunaa pag-ayo kung diin adunay mga kal-ang sa imong estratehiya sa talento ug kung giunsa ang among mga sugyot makatabang. Hinumdomi nga kinahanglan nimo nga ipahaum ang imong mga estratehiya sa talento sa lainlaing mga bahin sa empleyado sa sulod sa imong kompanya. Pinaagi sa pag-eksperimento sa mga bag-ong inobasyon ug pagbutang sa husto nga mga sistema sa feedback sa lugar, makahimo ka og usa ka malungtarong estratehiya nga makatabang kanimo sa paghimo og malungtarong talento nga bentaha.
Mga Pagpasalamat: Gusto namong pasalamatan si Colleen McDonald, Partner, ug Christina Li, Consultant, pareho sa Boston Consulting Group, sa ilang mga kontribusyon niini nga piraso.
