Kaniadtong 2022, ang mga lider sa negosyo nag-atubang sa labi ka dili matag-an nga palibot, nga adunay nagbag-o nga mga palisiya sa pagbalik sa opisina, mas taas nga turnover sa empleyadoug nasunog nga mga empleyado (labaw pa sa kaniadtosa pagkatinuod).
Sa 2023, ang mga organisasyon magpadayon sa pag-atubang mahinungdanong mga hagit: usa ka kompetisyon nga talan-awon sa talento, usa ka gikapoy nga trabahante, ug presyur aron makontrol ang mga gasto taliwala sa nag-ung-ong nga pag-us-os sa ekonomiya. Kung unsa ang tubag sa mga tag-iya mahimo’g mahibal-an kung sila usa ka gipili nga amo.
Ania ang siyam ka mga panagna sa trabahoan, base sa panukiduki ni Gartnernga nagpasiugda sa mga aspeto sa trabaho nga kinahanglang unahon sa mga lider sa sunod nga 12 ka bulan.
1. Ang mga nagpatrabaho “hilum nga mo-hire” sa in-demand nga talento.
Ang konsepto sa “hilom nga paghunong” — ang ideya sa mga empleyado nga nagdumili sa pag-adto “sa ibabaw ug sa unahan” ug sa pagbuhat sa minimum nga gikinahanglan sa ilang mga trabaho — nagdominar sa mga ulohan nga may kalabotan sa trabaho sa ikaduhang bahin sa 2022. Sa dihang ang mga empleyado “hilum nga mohunong,” ang mga organisasyon nagpugong sa mga tawo apan mawad-an sa mga kahanas ug kapabilidad.
Sa 2023, ang mga savvy nga organisasyon mobalhin niini nga praktis sa ulo niini ug modawat sa “hilom nga pag-hire” isip usa ka paagi sa pagbaton og bag-ong mga kahanas ug kapabilidad nga walay pagdugang og bag-ong full-time nga mga empleyado. Kini magpakita ingon:
- Makapadasig internal nga talento nga paglihok pinaagi sa pagpadala sa mga empleyado ngadto sa mga dapit diin ang organisasyon labing nagkinahanglan kanila. Aron mabayran ang mga tawo sa ilang nag-uswag nga mga tahas, ang mga organisasyon mahimong magtanyag usa ka higayon nga bonus, pagtaas, dugang nga bayad nga oras, promosyon, labi ka kadali, ug daghan pa.
- Paghatag espesipiko upskilling mga oportunidad aron matabangan ang mga empleyado nga matubag ang nag-uswag nga mga panginahanglanon sa organisasyon.
- Ang paggamit sa mga alternatibong pamaagi, sama sa mga alumni network ug mga trabahante sa gig, aron madala ang mga trabahante nga adunay espesipikong kahanas alang sa taas nga prayoridad nga mga buluhaton kung ang bag-ong headcount dili kapilian.
2. Ang pagka-flexible sa hybrid makaabot sa mga linya sa atubangan.
Sa pagsulod nato sa mas permanente nga panahon sa hybrid nga trabaho alang sa mga empleyado nga nakabase sa desk, panahon na nga mangita og patas nga pagka-flexible alang sa mga frontline nga mga trabahante, sama niadtong sa manufacturing ug health care. Sumala sa usa ka 2022 nga Gartner nga survey sa 405 nga mga manedyer sa frontline worker, 58% sa mga organisasyon nga nag-empleyo sa mga trabahante sa frontline ang namuhunan sa pagpauswag sa ilang kasinatian sa empleyado sa miaging tuig; mga un-tersiya niadtong wala moingon nga ilang tuyo nga buhaton kini sa sunod nga 12 ka bulan.
Nakaplagan kana sa among panukiduki gipangita sa mga frontline workers pagka-flexible kon unsa ang ilang gitrabahoan, kinsa ang ilang gitrabahoan, ug ang kantidad nga ilang gitrabahoan — ilabina, ang pagkontrolar ug kalig-on sa ilang eskedyul sa trabaho, ingon man ang bayad nga bakasyon.
3. Ang mga manedyer makit-an ang ilang kaugalingon nga naa sa taliwala sa mga gilauman sa lider ug empleyado.
Kan-uman ka porsyento sa mga empleyado sa hybrid nag-ingon sa ilang manager mao ang ilang labing direkta nga koneksyon sa kultura sa kompanya. Apan ang mga tawo managers nanglimbasug aron balansehon ang ilang mga gilauman sa empleyado sa katuyoan, pagka-flexible, ug mga oportunidad sa karera nga adunay presyur sa pasundayag gikan sa mga senior nga lider.
Sa 2023, ang nanguna nga mga organisasyon maghatag ug bag-ong suporta ug pagbansay aron maminusan ang nagkalapad nga gintang sa kahanas sa pagdumala samtang dungan nga gipatin-aw ang mga prayoridad sa manedyer ug gidesinyo pag-usab ang ilang mga tahas kung kinahanglan.
4. Ang pagpangita sa dili tradisyonal nga mga kandidato mopalapad sa mga linya sa talento.
Sulod sa daghang mga tuig, ang mga organisasyon naghisgot bahin sa estratehikong kantidad sa pagpalapad ug pag-diversify sa ilang mga linya sa talento. Uban sa daghang mga empleyado nga nag-chart sa dili linya nga mga agianan sa karera ug mga organisasyon nga adunay problema sa pagtagbo sa ilang mga panginahanglanon sa talento pinaagi sa tradisyonal nga mga pamaagi sa pagpangita, karon na ang panahon sa paglihok.
Aron mapun-an ang mga kritikal nga tahas sa 2023, ang mga organisasyon kinahanglan nga mahimong mas komportable nga mag-assess sa mga kandidato lamang sa mga kahanas nga gikinahanglan aron mahimo sa tahas, kaysa sa ilang mga kredensyal ug una nga kasinatian. Buhaton kini sa mga organisasyon pinaagi sa pagtangtang sa pormal nga edukasyon ug mga kinahanglanon sa kasinatian gikan sa mga pag-post sa trabaho ug imbes direkta nga maabot ang mga internal o eksternal nga mga kandidato gikan sa dili tradisyonal nga mga background nga mahimo’g wala’y access sa piho nga mga oportunidad sa propesyonal, o bisan nahibal-an sila.
5. Ang pag-ayo sa pandemya nga trauma magbukas sa dalan sa malungtarong pasundayag.
Samtang ang diha-diha nga hulga sa Covid-19 nag-anam, ang among kolektibo nga adrenaline nahurot, nga nagbilin sa mga empleyado nga makigbisog sa dugay nga pisikal ug emosyonal nga mga epekto. Ang stress ug kabalaka sa mga empleyado sa 2022 mitubo labaw pa sa 2020 nga mga peak — hapit 60% sa mga empleyado report nga stress sila sa ilang trabaho kada adlaw. Ang katilingbanon, ekonomikanhon, ug politikanhong kaguliyang sa miaging pipila ka tuig nagpakita sa pagkunhod sa produktibidad ug pasundayag, walay-pahibalo nga pag-undang ug panagbangi sa trabahoan.
Sa 2023, ang mga nanguna nga organisasyon mosuporta sa mga empleyado pinaagi sa paghatag:
- Aktibo nga pagpahulay aron matabangan ang mga empleyado nga mapadayon ang ilang emosyonal nga kalig-on ug pasundayag, sukwahi sa pagtanyag og pahulay ingon usa ka solusyon sa pagbawi pagkahuman nga ang duha nahulog. Mahimong maglakip kini sa aktibo nga PTO sa wala pa ang mga panahon sa pagtrabaho nga taas ang panginahanglan, Biyernes nga walay miting, gigahin nga oras sa kahimsog, ug lakip ang team PTO sa mga katuyoan sa mga manedyer.
- Mga oportunidad sa panaghisgutan sa pagtrabaho sa mga hagit ug lisud nga mga hilisgutan nga walay paghukom o mga sangputanan.
- Mga magtatambag sa trauma aron sa pagbansay ug pag-coach sa mga manedyer sa panagbangi sa trabahoan ingon man kung giunsa ang pag-istoryahanay sa lisud nga mga empleyado.
6. Ang mga organisasyon magduso sa DEI sa unahan taliwala sa nagkadako nga pagduso.
Nakita sa among panukiduki nga 42% sa mga empleyado ang nagtuo nga ang mga paningkamot sa DEI sa ilang organisasyon makabahin. Kini pagduso balik sa mga paningkamot sa DEI makapakunhod sa pakiglambigit sa mga trabahante, paglakip, ug pagsalig.
Aron matubag kining bug-at nga higayon ug mamentinar ang DEI momentum, ang HR kinahanglan nga magsangkap sa mga manedyer og mga himan ug mga estratehiya sa pag-apil sa mga resistensyado nga mga empleyado ug pagtubag sa sayo nga pagduso sa dili pa kini mahimong mas makabalda nga mga porma sa pagsukol sa DEI. Mahimong maglakip kini:
- Pagmugna ug grupo-spesipikong luwas nga mga luna base sa mahinungdanong mga kinaiya sa demograpiko sa empleyado (pananglitan, gender, rasa/etnisidad) aron abtik nga motungha ang mga problema.
- Pagpahiangay sa mga komunikasyon ug mga insentibo aron madasig ang kaalyado, pananglitan, pinaagi sa pag-ila ug paghatag og visibility sa mga kaalyado sa internal nga mga plataporma ug mga website sa kompanya.
- Pag-uswag sa mga empleyado nga adunay piho nga giya nga “unsaon” nga makapahimo sa kaalyado pinaagi sa pagpakita sa mga empleyado kung giunsa, labi na, mahimo nila mapauswag ang mga katuyoan sa DEI pinaagi sa mga aksyon nga ilang gihimo sa ilang mga propesyonal nga kapasidad.
7. Ang pag-personal sa suporta sa empleyado makamugna og bag-ong mga risgo sa datos
Ang pagkahimong usa ka organisasyon sa tawo nagpasabut nga nahibal-an ang dugang bahin sa mga empleyado ingon mga tawo – usa ka pagbalhin nga adunay potensyal nga makalapas sa mga utlanan sa labi ka personal ug pribado nga kasayuran. Ang mga organisasyon nagkadaghan nga naggamit sa mga bag-ong teknolohiya — mga katabang sa artificial intelligence (AI), mga gamit, ug uban pa — aron makolekta ang datos bahin sa kahimsog sa mga empleyado, kahimtang sa pamilya, kahimtang sa kinabuhi, ug kahimsog sa pangisip. Samtang kini nga mga teknolohiya makapahimo sa mga tag-iya sa pagtubag nga mas epektibo sa mga panginahanglanon sa mga empleyado, sila usab adunay potensyal sa paghimo sa usa ka nag-ung-ong nga krisis sa privacy.
Sa 2023, ang nanguna nga mga organisasyon maghimo ug usa ka data bill sa mga katungod sa mga empleyado aron suportahan ang panginahanglan sa mga empleyado alang sa himsog nga mga utlanan dugang sa kinatibuk-ang kaayohan. Kinahanglan nga sigurohon sa mga lider sa HR nga ilang unahon ang transparency kung giunsa ang organisasyon nagkolekta, naggamit ug nagtipig sa datos sa empleyado, ug tugotan ang mga empleyado nga mag-opt out sa mga gawi nga ilang nakita nga dili maayo.
8. Ang mga kabalaka sa AI bias mosangpot sa mas transparency sa recruiting tech.
Samtang daghang mga organisasyon ang naggamit sa AI sa pagrekrut, ang mga pamatasan nga implikasyon sa kini nga mga gawi nahimong labi ka dinalian. Sa 2023, gilauman namon nga kini nga isyu moabut sa usa ka ulo, labi na kung ang mga gobyerno nagsugod sa pagsusi sa paggamit sa AI sa pag-hire. Pananglitan, bag-ong balaod sa New York City nagsugod niadtong Enero 1 nga naglimite sa paggamit sa mga amo sa AI recruiting tools ug nagkinahanglan sa mga organisasyon nga moagi sa tinuig nga bias audits ug ibutyag sa publiko ang ilang mga sukdanan sa pag-hire.
Ang mga organisasyon nga naggamit sa AI ug pagkat-on sa makina sa ilang mga proseso sa pag-hire, ingon man ang mga tigbaligya nga ilang gisaligan alang sa kini nga mga serbisyo, mag-atubang sa presyur nga mag-una sa mga bag-ong regulasyon. Naglakip kini sa pagka-transparent kung giunsa nila paggamit ang AI, pagpahibalo sa ilang datos sa pag-audit, ug paghatag sa mga empleyado ug mga kandidato sa pagpili nga dili moapil sa mga proseso nga gipangulohan sa AI.
9. Ang mga organisasyon kinahanglan nga sulbaron ang pag-us-os sa mga kahanas sa katilingbanon.
Daghang mga bag-ong empleyado nga nagtrabaho ang nanlimbasug: 51% sa mga empleyado sa Gen Z nag-ingon nga ang ilang edukasyon wala makaandam kanila sa pagsulod sa workforce. Ug ang pandemya nagpasabut nga kini nga mga empleyado adunay gamay nga higayon sa personal nga pag-obserbar mga lagda ug pagtino kon unsa ang angay o epektibo sulod sa ilang mga organisasyon.
Giklaro sa among pag-analisar nga, sa pagkatinuod, dili lang Gen Z — ang mga kahanas sa sosyal sa tanan nadaot sukad 2020. Ang pagka-burnout, kakapoy, ug pagkawalay kasiguruhan sa karera nakadaot sa pasundayag. Wala’y usa, gikan sa bisan unsang henerasyon, nga nag-crack sa code alang sa pag-navigate sa among bag-ong gipaambit nga propesyonal nga palibot. Ang pag-focus lamang sa Gen Z dili igo nga pagtubag niini nga hagit; Ang mga organisasyon kinahanglan nga magbag-o sa pagkapropesyonal alang sa ilang tibuuk nga trabahante.
Imbis nga pugson ang mga empleyado balik sa personal nga trabaho aron makatukod og mga koneksyon, ang mga lider kinahanglan nga magtukod og tinuyo nga mga koneksyon sa mga empleyado sa tibuok geographic – ug generational – mga utlanan. Gipakita sa panukiduki sa Gartner nga aron malampuson nga makahimo og tinuyo nga mga interaksyon sa mga empleyado, ang mga amo kinahanglan nga magpunting sa tulo ka mga elemento: pagpili ug awtonomiya sa empleyado, usa ka tin-aw nga istruktura ug katuyoan, ug usa ka pagbati sa kabuang ug kalingawan.
Pananglitan, aron mahimo ang pagpili, ang usa ka kompanya adunay mga empleyado nga makompleto ang usa ka pagsusi sa gusto sa koneksyon nga nagpahibalo sa ilang mga managers kung giunsa nila gusto nga makig-uban sa mga kauban sa trabaho (pananglitan, ang ubang mga empleyado gusto nga malipayon nga mga oras samtang ang uban gusto sa paniudto-ug-pagkat-on). Ang pag-istruktura sa mga interaksyon libot sa tin-aw nga mga lagda ug mga mithi sa organisasyon, sama sa kung unsang mga miting ang nanginahanglan sa mga partisipante nga naa sa video ug kadtong wala, nagtangtang sa kalibog ug pagduhaduha, nga nagpasayon sa mga empleyado nga makaapil nga mas gawasnon. Usa ka amo, pananglitan, nagtugot sa mga team sa pag-co-define sa mga lagda alang sa interaksyon ug komunikasyon aron ang mga empleyado mobati nga mas luwas nga tinuod nga nagkonektar.
Usa ka surbey sa Gartner sa 2022 sa dul-an sa 3,500 ka mga empleyado nakit-an nga kung ang mga organisasyon nagtabang sa mga empleyado sa tinuyo nga paghimo og mga koneksyon, ang ilang mga empleyado lima ka pilo nga lagmit nga anaa sa usa ka high-performing team ug 12 ka beses nga lagmit mobati nga konektado sa ilang mga kauban.
. . .
Sa karon nga palibot, ang mga organisasyon nga nagmalampuson sa pagtubag sa labing kritikal nga mga aspeto sa trabaho – pag-angkon ug pagpabilin sa kritikal nga talento, pagsuporta sa tanan nga mga empleyado sa kinatibuk-an ug pag-atubang kung giunsa nila pagkolekta ug paggamit ang datos sa empleyado sa pamatasan – makahimo sa paglainlain sa ilang kaugalingon ingon mga gipili nga amo. Ang mga kompanya mahimong magpahimutang sa ilang kaugalingon alang sa umaabot nga kalampusan pinaagi sa pagdesinyo sa lig-on nga umaabot nga mga estratehiya sa trabaho nga nag-una niini nga mga uso ug matubag ang mga nag-uswag nga mga hagit nga aktibo.
Si Ben Cook ug Autumn Archuleta nakatampo usab niini nga panukiduki.
