Kadaghanan kanato pamilyar sa libro o mga kahulugan sa polisiya sa HR sa pagpanimalos. Ang dayag, kusog nga mga gutlo sa pagbalos hingpit nga mahitabo, sama sa dihang ang usa ka tawo gipapahawa human sa pagsulti o pormal nga pagpaambit sa usa ka kabalaka. Bisan pa, sa among pagtrabaho kauban ang mga team, kanunay namon nga nasaksihan ang labi ka maliputon nga mga porma sa pagbalos nga kanunay mahitabo ug sagad nga gisalikway o gibalewala. Ang maliputon, kanunay nga hilom, ang pagbalos makaguba sa mga karera, makawagtang sa pagbati sa bili sa gipunting nga indibidwal, ug makadaut sa pagkaepektibo sa team.
Wala pa kami makahimamat sa bisan kinsa nga mga lider nga maghulagway sa ilang kaugalingon ingon nga panimalos, apan kanunay namon nga makita ang pagbalos nga nahitabo sa mga koponan. Sa diha nga ang lider nakakita lamang sa pagbalos pinaagi sa lente sa dayag ug mapangahasong mga aksyon, ilang gitan-aw ang mas maliputon nga mga pagpakita niini, kansang mga sangputanan sama ka seryoso. Kung ang mga lider dili makaila niini nga mga pamatasan sa ilang kaugalingon ug sa uban, peligro sila nga mahimong hinungdan sa mubo ug dugay nga kadaot sa mga indibidwal, grupo, ug mga organisasyon nga ilang gialagaran. Aron makamugna og mga kultura diin ang sikolohikal nga kaluwasan mao ang naandan, ang kabag-ohan molambo, ug ang pagka-epektibo sa team taas, kita kinahanglan nga mohaom sa pagbalos nga mahitabo sa mga anino.
Ang Kamatuoran sa Pagbalos
Sa Estados Unidos, gikutlo ang pagbalos sa mga empleyado 55.8% sa mga pag-angkon gisang-at sa US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) sa FY20 — ug mao ra kana ang na-report. Ang pagreport sa pagpanimalos mahimo’g adunay daghang peligro sa kalig-on sa panalapi sa mga indibidwal, pag-uswag sa umaabot nga karera, ug reputasyon. Ug ang gidaghanon sa panahon ug emosyonal nga kusog nga gikinahanglan sa pagreport niini nagsilbi nga usa ka pagpugong sa daghang mga tawo.
Ang pipila sa labing kasagaran nga mga buhat sa pagbalos naglangkit sa mga managers sa aksyon ayaw kuhaa. Kini nga hilom – usahay tago – nga pagbalos labi ka makadaot tungod kay kini mahimong magpadayon nga wala mahibal-an, wala nganli, o wala gitaho sa daghang mga tuig. Ug dili lang kini makaapekto sa gipunting nga indibidwal, apan makapakunhod sa lebel sa pagsalig, pagkamamugnaon, ug pagka-produktibo sa mga miyembro sa team nga nakasaksi niini ug nagpadayon sa usa ka kultura sa pag-abuso. Sa iyang artikulo “Oras na alang sa Toxic Workplaces,” ang propesor sa Villanova nga si Manuela Priesemuth mipaambit kon sa unsang paagi ang usa ka kultura sa pag-abuso ug pagpanimalos “makakaylap sa tibuok organisasyon, nga makamugna sa tibuok klima sa pag-abuso. Tungod kay ang mga empleyado nagtan-aw ug nakakat-on gikan sa mga manedyer, ilang nasabtan nga kini nga matang sa interpersonal nga dili maayong pagtratar usa ka madawat nga pamatasan sa kompanya.
Ania ang lima ka piho nga mga pananglitan sa tinago nga pagbalos nga among naobserbahan sa among mga lider sa pagtudlo sa trabaho ug sa mga team nga ilang gialagaran:
- Pagpugong sa pagtudlo, feedback, o mga oportunidad sa pagpalambo sa propesyonal
- Pagpugong sa mga kapanguhaan alang sa usa ka proyekto o dibisyon
- Tuyo nga paghatag og usa ka mahagiton nga buluhaton nga adunay gamay nga suporta o paghatag usa ka mahagiton nga buluhaton nga gitakdang mapakyas
- Pagpaluya sa uban sa pagpaminaw o paghatag og bili sa tingog, kahanas, o kontribusyon sa usa ka sakop sa team
- Dili iapil ang usa ka miyembro sa team gikan sa hinungdanon nga mga miting o pagpugong sa kasayuran nga hinungdanon sa ilang gimbuhaton sa trabaho
Si Mark*, kinsa naila nga mabalos, nagsilbi nga CEO sa usa ka dako nga retail company sulod sa kapin sa usa ka dekada sa wala pa moretiro. Samtang nagtrabaho kami kauban ang nahabilin nga team sa pagpangulo ubos sa bag-ong CEO, dali nga nahimong klaro nga ang pagbiya ni Mark nga nag-inusara dili igo aron mapalong ang kahadlok sa mga empleyado. Bisan kung wala na si Mark, usa ka makita nga lebel sa kahadlok nagpadayon sa kompanya. Nakadungog kami gikan sa daghang mga lider nga ang bisan unsang dili pagsinabtanay ni Mark nagpasabut sa katapusan sa imong pagtubo sa sulod sa kompanya. “Siya adunay usa ka pagtan-aw nga iyang makuha kung siya nahigawad sa usa ka tawo tungod sa pagsulti,” among nadungog gikan sa daghang mga lider. “Siya magdrowing ug linya pinaagi sa imong ngalan imbes ilalom niini. Nahibal-an sa tanan ug kini sa panguna natapos na ang dula. Nasakpan ka.” Alang kang Mark, ang pagbalos nagkuha sa mga tinago nga porma sa sosyal nga pagdaot ug pagpahigawas. Ang mga epekto sa organisasyon mahinungdanon: Ang kabag-ohan nahunong, ang kultura nag-antus, ug ang negosyo mihunong.
Si Julia mao ang CFO sa usa ka midsize nga kompanya sa teknolohiya. Sa dihang nakadawat siya og pahibalo sa usa ka dili maayo nga reklamo sa palibot sa trabaho gikan sa sulod sa iyang departamento, gipaambit niya nga nahibal-an niya ang mga isyu tungod kay kini nahitabo sa daghang mga tuig apan naglikay sa pagsulbad niini. Si Julia kanunay nga nagsulti bahin sa dili gusto nga ang mga tawo sa iyang team maghisgot sa bisan unsang mga problema sa HR. “Nganong dili man lang ipaubos sa mga tawo ang ilang mga ulo ug mahuman ang ilang trabaho? Ug nganong trabaho man nako ang pag-atubang sa ilang bata nga kinaiya?” nangutana siya sa iyang mga kaedad. Gikuha ni Julia ang nagreklamo nga miyembro sa team sa iyang access sa impormasyon ug dokumentasyon nga hinungdanon sa pagbuhat sa iyang trabaho. Si Julia mihunong usab sa pagtubag sa iyang mga email sa tukma sa panahon nga paagi ug naglaum nga ang kakulang sa mga sulat moresulta sa pagkalangay sa mga proyekto nga makompleto sa saktong panahon aron mas madaot ang hitsura sa miyembro sa team atubangan sa iyang mga kaedad. Sa dihang gipangutana bahin niini nga mga aksyon, si Julia mitubag, “Dili kini mahimo nga pagbalos tungod kay wala ko sila gipapahawa.” Kanunay natong makita ang mga lider nga naghimo sa hilom nga mga buhat sa pagpanimalos nga adunay dagkong mga epekto, apan dili nila kini makita nga panimalos tungod kay ilang gihubit ang pagbalos ingon nga pagtapos sa empleyado.
Si Ron nagserbisyo isip charge nurse sa usa ka emergency room sa ospital sulod sa 15 ka tuig ug gipaboran alang sa usa ka dako nga promosyon sulod sa tuig. Samtang ang pormal nga mga lider sa sulod sa ospital nakadayeg sa estrikto, tradisyonal nga istilo sa pagdumala ni Ron, ang ubang mga kawani sa ER adunay lahi kaayo nga kasinatian. “Kung buhaton nimo ang usa ka butang nga makasamok kaniya – tingali ipahayag ang usa ka kabalaka o itudlo nga ang pipila nga mga suplay gamay – mahimo nimong mapaabut nga ang tanan nga imong isulti o buhaton sa umaabot pagasusihon. Dili siya makakuha og bisan unsang feedback, bisan sa mga prangka nga butang sama sa imbentaryo sa mga maskara o gwantes, ”among nadungog gikan sa usa ka lider sa pagbalhin. Niini nga partikular nga sitwasyon, ang negatibo nga epekto sa kultura ug ang logjam nga gihimo sa nagpadayon nga negatibo nga pagsusi nakaapekto dili lamang sa departamento, apan nakadaot usab sa kaluwasan sa publiko.
Sa Unsang Paagi Ang mga Lider Kinahanglan nga Magtimbang-timbang sa Kaugalingon sa Ilang Epekto
Ang mga lider kanunay nga nagtan-aw sa ilang kaugalingon ingon nga mga magbalantay sa ganghaan sa kung unsa ang husto sa ilang departamento o organisasyon. Sa matag usa sa mga sitwasyon nga among gihulagway, ang mga lider nagtuo nga mao kana ang ilang gibuhat. Ang kapeligrohan anaa dili sa pagkapakyas nga makita ang pagkadiskonekta tali sa imong tuyo ug sa imong epekto. Dako kaayo ang epekto sa pagbalos sa usa ka lider. Kung ang mga lider kulang sa mga himan nga gikinahanglan aron mapalalom ang pagkahibalo sa kaugalingon sa ilang mga aksyon ug ang epekto niini, ang mga sangputanan mahimong makalilisang alang sa tanan nga mga stakeholder.
Kita adunay kalagmitan nga hukman ang atong kaugalingon pinaagi sa atong maayong mga katuyoan ug ang uban pinaagi sa ilang epekto. Usa sa among naggiya nga mga prinsipyo sa pagpangulo mao ang: Dili nimo matino ang imong epekto; gibuhat sa ubang mga tawo. Busa unsaon nimo mas maayo nga masusi ang epekto sa imong mga aksyon ug masabtan ang hinungdan sa imong kinaiya? Pagsugod uban niining tulo ka mga praktis:
Paghimo usa ka maisugon nga pag-audit.
Susiha ang imong kaugalingon nga kinaiya ug susiha pag-ayo ang mga motibo sa likod sa imong mga aksyon. Girekomenda namon pag-ayo ang pagpraktis sa usa ka “maisog nga pag-audit” nga gibase sa trabaho sa Kalig-on sa Pagbag-o ni Robert Kegan ug Lisa Lahey. Ang modelo sa Immunity to Change labi ka epektibo sa kini nga sitwasyon tungod kay kini naghagit kanato sa paghunahuna kung giunsa ang atong mga aksyon (o kakulang niini) nakababag sa paghimo sa usa ka luwas nga sikolohikal nga palibot sa trabaho. Hunahunaa ang mga sitwasyon sa mga membro sa team nga labing nakapahigawad kanimo ug pangitaa ang mga paagi sa imong paggawi nga dili mabungahon o posible nga manimalos. Hagita ang imong kaugalingon nga mangutana ug maisugon nga tubagon: Unsa ang akong gibuhat o wala gibuhat nga nakababag sa usa ka luwas nga kultura?
Ang pagkahibalo sa dili produktibo nga pamatasan mao ang una nga lakang sa pagbag-o niini. Kanunay kaming makadungog gikan sa mga lider nga ang pagpamalandong sa ilang kaugalingon niining paagiha gibati nga huyang kaayo sa atubangan sa mga kauban, busa ang pagtrabaho kauban ang usa ka eksperyensiyado nga coach usa ka epektibo nga paagi aron mapauswag ang imong pagkahibalo sa kaugalingon sa imong mga hunahuna ug aksyon sa trabahoan.
Ilha ang imong mga tuyo sa anino.
Ang mga intensyon sa anino mao ang kung kita molihok (sa tinuyo o wala) gikan sa usa ka lugar sa ego ug pagpanalipod sa kaugalingon. Ibalik ang imong kaugalingon nga gipahayag nga tinguha nga “magtabang” o “panalipdan ang imong departamento.” Sa unsa nga mga paagi nga ang imong mga hunahuna o aksyon gituyo sa pagpasakit sa usa ka miyembro sa team pinaagi sa tago o pasibo nga mga pamaagi? Kanus-a ka nadala sa pagpanalipod sa kaugalingon sa paagi nga wala makontrol? Kanus-a nimo gitugutan ang imong una, tungod sa stress nga reaksyon nga negatibong makaapekto sa epekto nga imong gihimo sa uban?
Si Elizabeth kabahin sa usa ka nagtubo nga kompanya sa IT ug sa tanan nga mga asoy usa ka hinungdanon nga miyembro sa team sa pagpangulo. Gipasa usab siya alang sa promosyon sa daghang mga higayon kung nahitabo ang mga panagsama ug “kinahanglan nga himuon ang kwarto alang sa umaabot nga mga lider.” Samtang gusto niya nga magpadayon nga pamatud-an ang iyang katakus ug maayo ang pagpangulo sa iyang team, kinahanglan niya ang suporta aron aktibo nga matangtang ang iyang anino nga katuyoan nga gusto nga mapakyas ang bag-ong mga lider aron magantihan siya alang sa iyang kahusayan ug padayon nga pasalig. Pinaagi sa pagtrabaho aron matangtang ang pagkupot sa iyang mga intensyon sa anino nga naa kaniya, nahimo niya nga ibalik ang iyang pagtutok balik sa iyang kaugalingon nga dibisyon ug mas maayo nga pagsuporta sa kabag-ohan.
Susiha ang imong in-group/out-group.
Susiha ang imong mga hunahuna ug mga pangagpas mahitungod niadtong anaa sa imong palibut. Kinsa ang mahimong matinud-anon kanimo, bisan dili mouyon kanimo? Kang kinsang mga opinyon ang imong gipabilhan? Ngano man? Kinsa ang imong nakigbisog? Unsa nga mga komonidad ang anaa tali sa mga tawo sa imong in-group kumpara sa imong out-group?
Ang pag-ila sa imong kaugalingon nga mga sumbanan mao ang hinungdanon nga una nga lakang sa pagtrabaho padulong sa usa ka team diin ang tanan giapil ug hingpit nga makatampo. Si Dan, ang CEO sa usa ka midsize nga kompanya, gusto nga maghunahuna nga lahi bahin sa daghang mga pagbag-o sa pagpangulo nga nahitabo tungod sa pagretiro. Gusto niya nga dad-on ang bag-ong mga ehekutibo ug magtukod usa ka nagkahiusa nga grupo kauban ang nahabilin nga mga miyembro. Sa usa ka pag-audit sa iyang kaugalingong mga in-and out-groups, iyang nadiskobrehan nga duha ka mga lider sa executive team ang naa sa iyang out-group. Ang duha nagsugod sa panahon sa pandemya, ug si Dan wala’y one-on-one nga oras kauban nila nga kasagarang namuhunan siya sa mga bag-ong ehekutibo sa iyang team. Nakahukom si Dan nga sugdan ang paghimo og mga koneksyon uban kanila nga mas tinuyo pinaagi sa pag-iskedyul sa indibidwal nga paniudto kausa sa usa ka bulan ug pagsugod og 15-minutos nga one-on-one sa matag usa kanila kausa sa usa ka semana.
Adunay daghang mga estratehiya nga makatabang sa mga lider sa pagkonektar sa ilang out-group, apan ang labing importante nga punto nga hinumduman mao nga ang tawo nga adunay labing gahum kinahanglan nga magsugod sa koneksyon.
. . .
Ang hilum nga mga porma sa pagpanimalos komon kaayo ug mahimong makatakod sa trabahoan. Ang mga organisasyon nga among gialagaran nga midawat sa kini nga porma sa pagbalos ingon usa ka naandan nga praktis adunay kalisud sa pagkuha ug pagpabilin sa mga bantugan nga tawo. Ang pagbalos — sa tanan nga mga porma niini — dili lamang makadaot sa mga miyembro sa team karon, apan usa ka kultura nga gitugotan ang pagbalos nga nagresulta sa kadaot sa misyon ug katakus sa organisasyon sa paghatud sa mga kostumer ug mga stakeholder niini. Ang mga organisasyon gihubit sa kung unsa ang ilang gisaulog ug kung unsa ang ilang gitugotan. Ang mga lider nga moapil o motugot sa pagpanimalos makahimo og malungtarong mga samad sa mga indibidwal ug organisasyon. Ang mga tawo nga atong gialagaran takos nga mas maayo.
* Ang mga ngalan giusab sa tibuok aron mapanalipdan ang pribasiya.
