Kung taas ang kawalay kasiguruhan, ang pagkahibalo kung asa ka nagbarug – ug ang pagkat-on bahin sa imong mga sayup samtang naa pay oras aron ayohon kini – labi ka hinungdanon kaysa kaniadto. Aron makahimo sa pagpahiangay sa nagbag-o nga mga kahimtang ug masiguro nga ang imong team magpadayon nga mobati nga gisuportahan ug nadasig, kinahanglan nimo nga masabtan kung unsa ang imong gibuhat nga maayo – ug kung diin ka kulang. Ang pagpangayo og tin-aw, maaksiyonan nga feedback nagtugot kanimo sa paghimo og mas maayo, mas maalamon nga mga desisyon ug pivot kung gikinahanglan.
Ang pagpangayo og feedback makamugna usab og kultura sa pagsalig ug transparency. Uban sa mga kabalaka bahin sa usa ka pag-us-os sa ekonomiya nga pagtaas, ang nasobrahan na nga mga koponan gihangyo nga buhaton ang labi pa nga gamay. Kung gibati sa mga empleyado nga importante ang ilang input, mas lagmit nga magpabilin silang maunongon, moapil, ug produktibo. Mas andam usab sila nga magpakita sa hinungdanon nga mga kabalaka ug sugyot.
Apan ang kawalay kasiguruhan naghimo usab nga labi, labi ka lisud nga makakuha og matinud-anon nga feedback. Kung ang mga tawo mobati nga nabalaka o ingon nga ang ilang mga trabaho mahimo’g mabutang sa peligro, sila labi nga nagpugong sa pagsulti, labi na sa pagdumala. Idugang niana ang kamatuoran nga kung ang mga tawo mosaka sa ranggo sa usa ka organisasyon, sila adunay posibilidad nga makakuha og dili kaayo corrective nga feedback, bisan pa ang usa ka 2014 nga pagtuon ni Zenger Folkman nagpakita nga pinaagi sa usa ka tulo-sa-usa nga margin, ang mga tawo nagtuo nga ang corrective feedback mas makaayo sa ilang performance kaysa positibo nga feedback.
Sa laing pagkasulti, kung gikinahanglan nimo kini, ang pagkuha sa usa ka tukma nga pulso sa imong pasundayag isip usa ka lider mahimong tinuod, lisud kaayo. Busa unsaon nimo pagkuha og feedback kung ang mga tawo dili kaayo motanyag niini? Unsaon nimo pagpangayo og aksyonan, mapuslanong tambag gikan sa imong mga taho? Walay usa kaninyo nga gusto nga adunay usa ka lisud nga panag-istoryahanay, apan kung ikaw ang lider, imong trabaho ang pagbuntog sa pagduha-duha alang sa imong kaugalingon ug pagtabang sa laing tawo sa pagbuntog niini, usab.
Ang pagkahibalo kung giunsa ug kanus-a mangayo og feedback usa ka nakat-unan nga kahanas – sama sa pagsusi sa imong (normal) nga depensa nga reaksyon atubangan sa makatabang nga pagsaway. Pinasukad sa among mga libro ug panukiduki, among gihiusa ang among mga ulo aron i-outline ang piho nga mga lakang nga kinahanglan buhaton sa mga lider aron mangayo og feedback. Ang unang butang nga buhaton mao ang mangayo ug pagsaway, labi na kung ikaw ang amo. Kini mao ang awkward sa labing maayo ug mahimo nga usa ka lisud nga emosyonal nga panaw, mao nga ania ang unom ka mga tips kon sa unsang paagi nga malampuson mangayo og Radical Candor gikan sa imong mga empleyado.
1. Dawata ang pagbati nga “negatibo” nga mga emosyon – kanunay.
Ang pagpamati sa kung unsa ang kinahanglan nimo nga pauswagon panagsa ra bation nga maayo. Pangutan-a ang imong kaugalingon: Pila ka beses kada semana ang mga tawo nga imong kauban sa trabaho mosulti kanimo og mga butang nga makapabalaka kanimo, makapasuko, o makadepensa pa gani? Unsa ka sagad nila isulti kanimo ang mga butang nga makapalipay kanimo? Kung kini tanan maayo nga pagdayeg ug walay lisud nga madungog nga pagsaway, pagbantay! Wala nimo makuha ang tinuod nga istorya. Kinahanglan ka nga magtrabaho pag-ayo aron sila sawayon kanimo.
Hinumdumi, kung bahin sa pagpangayo sa Radical Candor, ang maayong balita dili balita, wala’y balita nga dili maayo nga balita, ug dili maayo nga balita ang maayong balita. Sama sa gisulti sa usa sa mga managers kaniadto ni Liz, “May nag-atiman kanimo nga nagsulti kanimo nga adunay ka pagkaon sa imong nawong. Ang tanan magpabilin nga mama tungod kay dili nila gusto nga mobati nga dili komportable. ” Bisan kung ang pagsaway lisud paminawon sa pagkakaron, kinahanglan nimo kini nga mahimong mas maayo sa paglabay sa panahon – ug sa paglabay sa panahon, kini dili kaayo makasakit, usab.
2. Pagbaton og usa ka pangutana.
Mahimong dili maayo nga mangutana sa mga tawo nga wala’y punto kung unsa ang nahitabo. Ug kung dili sigurado ang mga butang, mahimong peligro alang kanila nga isulti kung unsa ang ilang gihunahuna. Girekomenda namon nga maghimo ka usa ka pangutana nga nag-establisar sa sikolohikal nga kaluwasan. Adunay tulo ka mga elemento sa usa ka maayo nga pangutana:
- Ang pangutana dili matubag og oo o dili, o usa ka “Oh, dili, okay ra ang tanan” — nga mao gyud ang tubag nga imong makuha sa kadaghanan kung mangutana ka, “Aduna ka bay feedback para nako? ” Si Liz ug Mollie ganahan, “Unsa man ang akong mahimo aron suportahan ka?” Pinaagi sa pagpangayo alang sa “usa ka butang,” gihimo nimo nga mas lagmit nga makakuha ka usa ka piho, maaksiyonan nga tubag.
- Ang imong pangutana kinahanglan nga sama kanimo – usa ka butang nga natural nimo nga isulti. Ang pangutana nga ganahang gamiton ni Kim mao, “Unsa may akong mahimo o hunongon sa pagbuhat nga makapasayon sa pagtrabaho uban kanako?” Bisan pa, kung kana nga mga pulong dili dali mahulog sa imong dila, pangitaa ang mga pulong nga mahimo.
- Ang imong pangutana kinahanglang ipahiangay sa tawo nga imong gikaestorya. Si Jason Rosoff, kinsa nagtukod sa Radical Candor uban ni Kim, misulti kaniya nga dili niya gusto ang iyang pangutana, busa kinahanglan niya nga pangutan-on siya sa usa ka mas espesipiko.
Ikonsiderar ang paghimo sa imong pangutana nga nagbalikbalik nga bahin sa imong 1:1 nga mga agenda. Kung nahibal-an sa imong team kung unsa ang imong ipangutana sa sayo pa, aduna silay daghang oras sa pag-andam usa ka mapuslanon nga tubag.
3. Dawata ang kahasol sa laing tawo.
Bisag unsa ka maayo ang imong pangutana, ang laing tawo lagmit mobati nga dili komportable. Ug lagmit dili ka komportable tungod kay dili sila komportable. Mahimong makatintal nga buhian ang tawo sa kini nga punto. Apan kung buhaton nimo kana, dili nimo makuha ang feedback nga kinahanglan nimo aron molampos.
Ang bugtong paagi gikan niini nga kahasol mao ang pinaagi sa. Sulayi ang pagpangutana sa imong pangutana ug dayon paghilom. Pag-ihap hangtod sa unom, hinay-hinay, sa imong ulo. Diyutay ra nga mga tawo ang makaagwanta sa unom ka bug-os nga segundo nga kahilom. May isulti sila nimo.
4. Paminaw aron masabtan, dili sa pagtubag.
Kung maminaw sa feedback, importante ang imong motibasyon. Kinahanglan nimong masabtan kung unsa ang gisulti sa usa ka tawo kanimo, imbes nga maminaw aron makahatag ka usa ka tubag. Kini ang kalainan tali sa, “Nadungog nako ang imong gisulti, salamat” (maayo) ug “Nadungog nako ang imong gisulti, apan …” (dili kaayo maayo).
Ang feedback nagbukas kanamo aron makita ang among mga pamatasan gikan sa lainlaing mga punto sa panglantaw. Kung naka-focus kita sa pagpanalipod sa atong kaugalingon, mawala ang oportunidad nga makat-on ug molambo. Usa ka makatabang nga pahibalo bahin sa pagpaminaw aron masabtan: tan-awa alang sa pagsaway. Kasagaran ang mga tawo motago sa pagsaway. Usahay makadawat ka og “oreo” nga feedback: duha ka positibo nga mga hunahuna sa usa ka negatibo. (Kini usahay gitawag, dili kaayo makapahinam, ang shit nga sandwich.) Siguroha nga dili nimo masipyat ang pagsaway. Sa ubang mga higayon ang feedback mahimong sama sa usa ka oatmeal raisin cookie. Ayaw kalimti ang mga pasas!
5. Isira ang loop: Himua nga mahikap ang imong pagpaminaw.
Ang labing kaayo nga paagi aron masiguro nga magpadayon ka nga makadawat og feedback mao ang pag-follow up ug pagpaambit sa mga aksyon nga imong gihimo base sa imong nadungog.
Kung makadawat ka ug kritikal nga mga komento, mapuslanon nga i-outline dayon kung unsa ang imong buhaton sa mga sugyot o kabalaka nga gi-flag. Sulayi, “Ania ang akong buhaton sa unahan.” Ug hinumdomi: Dili nimo kinahanglan nga mosaad nga maghimo daghang mga pagbag-o (tingali dili nimo matuman ang mga saad). Mahimo nimong isulti ang usa ka butang sama sa, “Ang akong sunod nga lakang mao ang pagpakigsulti sa ubang mga lider aron makita kung unsa ang posible.”
Kuhaa ang CEO sa Netflix nga si Reed Hastings, nga nakakuha usa ka tinuig nga 360-degree nga sinulat nga pagtasa nga mahimong maamot sa bisan kinsa nga empleyado. Gisirado ni Hastings ang loop sa iyang 2019 360 pinaagi sa pagsulat og memo sa tanang empleyado sa Netflix. Ania ang usa ka kinutlo gikan sa iyang libro Walay Lagda nga Lagda:
Akong nakita nga ang labing kaayo nga mga komento alang sa akong pagtubo mao ang labing sakit. Mao nga, sa diwa sa 360, salamat sa maisugon ug matinud-anon nga pagtudlo kanako: “Sa mga miting mahimo nimong laktawan ang mga hilisgutan o magdali kung gibati nimo ang pagkawalay pailub o pagtino nga ang usa ka partikular nga hilisgutan sa agenda dili na takus sa oras … Sa usa ka susama nga nota, pagbantay sa pagtugot sa imong punto-of-view nga mabug-atan. Mahimo nimong usbon ang debate pinaagi sa pagsenyas sa paglinya kung wala kini. ” Tinuod, subo kaayo, ug makapahigawad kaayo nga gibuhat gihapon nako kini. Magpadayon ko sa pagtrabaho niini.
Sa higayon nga nakahimo ka og aksyon, siguroha nga imong ipaambit ang mga kausaban nga imong nahimo. Pangutan-a kung na-overcorrect ba nimo o na-undercorrect ba. Makatabang nga pahibalo: Kung ang problema usa ka butang nga imong nakigbisog sa dugay na nga panahon, kasagaran usa ka maayong ideya nga sulayan ang pag-overcorrect. Kung makadawat ka og feedback nga paspas kaayo ang imong paglihok, paningkamoti nga hinayhinay hangtod adunay mosulti kanimo nga hinay ka nga molihok.
Ug kung wala ka makahimo sa bisan unsa nga lahi, isulti kung ngano. Sa dihang gisultihan sa usa ka empleyado si Kim nga gibalda niya siya ug ang ubang mga empleyado sa mga miting, nagsul-ob siya og rubber band sa sunod niyang miting sa staff, gisultihan ang tanan mahitungod sa feedback, ug nangayo og tabang sa pag-usab niining grabeng nakagamot nga dili maayo nga kinaiya nga dili niya mausab sa tibuok gabii. . Gihangyo niya ang mga tawo sa pag-snap sa goma sa iyang pulso sa dihang ilang namatikdan nga siya mihunong. (Nasayud siya nga ang mga tawo sa iyang team mao gayud ang mobuhat niana, ug uban ang kataw-anan — tingali modesisyon ka nga mohimo og laing paagi.) Ang rubber band nakatabang kaniya nga dili kaayo makabalda. Apan ang mas importante, nakapahimo kini sa iyang pagpaminaw nga mahikap – ug mipasabut nga bisan og dili niya mabag-o ang mga butang sa tibuok gabii, gitrabaho niya kini.
Usa sa pinakadako nga sayop nga atong nakita nga gihimo sa mga lider mao ang pagpabilin nga hilom kung, pagkahuman sa mabinantayon nga pagkonsiderar, nahibal-an nila nga dili sila makalihok sa feedback. Kung ang mga empleyado dili na makadungog pagkahuman sa paghatag og feedback, sila maghunahuna nga ang ilang mga sugyot wala gibalewala. Mas maayo nga mobalik sa imong team ug moingon sama sa, “Ikasubo, tungod sa mga prayoridad sa executive team alang sa quarter, dili kami makahimo sa ____, apan akong ibutang kini sa akong hunahuna, ” kay sa walay gisulti.
6. Himoa ang paghatag og feedback — dili pagpahungaw — usa ka batasan sa grupo.
Ang makanunayon nga pagpahungaw, kung imong gisubli ang parehas nga mga problema nga wala’y pagsulay nga masabtan o masulbad kini, mahimo’g makapasakit kanimo ug sa imong team. Kini tungod kay imong gitisok ang kasagmuyo sa imong utok pinaagi sa pagsulti niini nga balik-balik, nga wala gyud magpunting sa kung unsa ang mahimo’g makat-unan o mabag-o.
Ang mas grabe pa mao ang kung ang usa ka tawo dili mobati nga luwas nga naghatag feedback sa laing tawo ug sa baylo nagpahungaw sa ilang mga kasagmuyo sa usa ka neyutral nga ikatulo nga partido. Mahimong kini makapahimo sa nasagmuyo nga tawo nga mobati nga mas maayo sa pagkakaron, apan dili kini makasulbad sa bisan unsa nga dugay, tungod kay ang laing tawo wala makahibalo sa ilang makapahigawad nga mga kinaiya. Kung adunay moabut ug makigsulti kanimo bahin sa usa ka tawo nga wala sa kwarto, mahimo’g gibati nimo nga usa ka mabination nga tigpaminaw. Apan ang tanan nga imong gibuhat mao ang pagpukaw sa kaldero sa politika. Hinoon, awhaga sila nga makigsulti direkta sa laing tawo. Itanyag ang imong mga serbisyo isip tigpataliwala, apan pahinumdumi sila nga kinahanglan gihapon silang duha nga makigsulti kanimo sa parehas nga oras. Adunay klaro nga mga eksepsiyon – kung ang usa ka tawo gidaog-daog o giharas, ayaw sila sultihi nga diretso nga husayon kini.
Himoa ang feedback nga usa ka batasan sa grupo aron ang mga tawo mobati nga luwas sa paghatag niini direkta imbes nga ipagawas ngadto sa laing tawo. Ang dapit sa pagsugod mao ang pagpangayo og feedback. Kung ang tanan nangayo og feedback, mas lagmit nga masugatan kini sa bukas nga mga dalunggan.
. . .
Sa diha nga ang mga butang anaa sa hangin, kini makahupay sa paglikay sa lisud nga feedback. Apan ang paghimo og kalig-on alang sa imong team – ug kalampusan alang sa imong organisasyon – nagdepende sa imong abilidad sa pagkat-on kung unsa ang kinahanglan nga usbon. Ang paglubong sa imong ulo sa balas dili gyud luwas nga buhaton. Ang kultura sa makadaot nga empatiya o bakak nga panag-uyon dili ang dalan sa kalampusan! Hinoon, pagdapit og pagsaway.
