Sumala sa a bag-o nga internasyonal nga survey, dul-an sa 20% sa mga trabahante nga miundang sa ilang mga trabaho sa panahon sa pandemya sukad mibalik sa ilang mga karaan nga amo. Ang pagkaylap sa kini nga mga empleyado sa boomerang nagrepresentar sa usa ka dako nga oportunidad alang sa mga kompanya, nga kadaghanan niini nahimo na mas gituyo mahitungod sa pag-recruit sa mga alumni isip potensyal nga rehire – apan kini usab nagrepresentar sa usa ka dakong risgo kalabot sa retensyon, tungod kay ang mga bag-ong mga empleyado mahimong mas tulubagon sa boomerang balik sa ilang kanhi nga mga organisasyon.
Tin-aw, ang boomerang phenomenon usa ka double-edged nga espada. Sa unsang paagi mapahimuslan sa mga tag-iya ang mga oportunidad alang sa pagrekrut samtang gipagaan ang mga peligro alang sa pagpadayon? Pinaagi sa usa ka pagtuki sa tulo ka milyon nga mga rekord sa empleyado nga naglangkob sa labaw pa sa 120 ka mga organisasyon nga adunay gidak-on sa negosyo tali sa 2019 ug 2022, among giila ang pipila ka komon nga uso kalabot sa WHO lagmit kay boomerang, kanus-a kini lagmit mahitabo, ug ngano sila lagmit makahimo sa paglukso balik. Kini nga mga uso usab nagpahibalo sa mga estratehiya alang sa mga amo sa duha ka kilid sa boomerang equation.
Ang mga Empleyado sa Boomerang Mas Komon Kay sa Imong Gihunahuna
Samtang kaniadto mga pagtuon base sa survey nagsugyot nga ang boomeranging medyo talagsaon, ang among dinagkong pagtuki sa aktuwal nga mga rekord sa panarbaho sa mga mamumuo nakapahimo kanamo nga makakuha og mas tukma nga hulagway: Among nakaplagan nga sa tibuok organisasyon sa usa ka halapad nga industriya, 28% sa “bag-ong mga empleyado” sa tinuod Mga boomerang nga nag-hire nga ni-resign sulod sa miaging 36 ka bulan.
Busa kinsa kini nga mga empleyado? Gipadayag sa among mga pag-analisar ang pipila nga kalainan sa mga industriya, nga ang mga rehire nga nagrepresentar sa usa ka average nga 33% sa mga bag-ong gi-hire sa tingi, kung itandi sa 25% sa paghimo ug 14% ra sa teknolohiya. Nakaplagan usab namo nga ang mga empleyado sa boomerang mas lagmit nga mahimong mga manedyer kaysa dili mga manedyer, tingali tungod kay ang mga organisasyon kanunay nga mosulay sa pagdani sa kanhing mga empleyado sa pagbalik pinaagi sa pagtanyag kanila og mas taas nga suweldo nga mga tahas nga adunay mga responsibilidad sa pagdumala.
Sunod namong gipunting ang among atensyon sa pangutana sa kanus-a Ang boomeranging lagmit mahitabo. Sa makausa pa, adunay usa ka sakup, apan ang kadaghanan sa mga empleyado sa boomerang mibalik sa ilang orihinal nga mga amo sa sulod sa 13 ka bulan sa ilang pagbiya, 26% ra ang mibalik sa sulod sa pito ka bulan, ug kapin sa tulo ka quarter ang mibalik sa bulan 16 – nagsugyot nga pagkahuman sa usa- Ang marka sa tuig usa ka kasagaran nga panahon alang sa mga empleyado nga mobalik.
Ug sa katapusan, ngano nagpili ba kini nga mga empleyado nga mahimong boomerang? Ang among quantitative analysis ingon man ang mga interbyu sa tunga sa dosena nga mga empleyado sa boomerang nga nakabase sa US naghatag kahayag sa pipila ka importante nga mga butang. Una, sa kadaghanan nga mga kaso, gibati sa mga empleyado nga ang ilang bag-ong organisasyon wala magtuman sa mga saad nga gihimo niini o sa mga gilauman nga gitakda niini sa dihang gisuholan sila. Kung ang klaro nga mga termino sa pagpanarbaho wala matuman o ang mga empleyado nakasabut nga usa ka paglapas sa ilang sikolohikal nga kontrata (nga mao, ang wala gisulti, gituohan nga mga kasabutan tali sa usa ka trabahante ug amo), ang mga empleyado nga mibati nga gibudhian sa ilang bag-ong organisasyon lagmit nga mobalik sa ilang karaan. Pananglitan, ang pipila ka mga empleyado nga among giinterbyu mihulagway kung giunsa ang promosyon ug pagtubo nga mga oportunidad nga anaa sa ilang bag-ong mga tahas wala motakdo sa mga saad nga gihimo ngadto kanila atol sa proseso sa interbyu, nga mitultol sa ilang desisyon sa boomerang.
Dugang pa, ang among mga nahibal-an nagpakita nga ang daghang mga trabahante nagpadayon sa lig-on nga sosyal nga relasyon sa ilang kanhing mga kauban, mas lagmit nga sila mobalik. Ug sa katapusan (kung dili katingad-an), among nahibal-an nga daghang mga empleyado sa boomerang ang labing gamay nga bahin sa pinansyal nga kadasig, nga ang mga empleyado sa boomerang nakadawat usa ka average nga pagtaas sa suweldo nga 25% kalabot sa ilang mga sweldo sa panahon sa ilang pag-resign. Sa kasukwahi, kadtong nagpabilin sa usa ka amo nakadawat sa kasagarang pagtaas sa suweldo nga 4% lang sa samang yugto sa panahon.
Tungod sa kini nga mga nahibal-an, nahibal-an namon ang daghang mga lakang nga mahimo sa mga amo sa pag-recruit og balik sa ilang kaugalingon nga mga boomerang, ug pag-awhag sa mga mahimong boomerang nga magpabilin:
Depensa sa Boomerang
Gikan sa baroganan sa pagpadayon, ang among panukiduki nagpunting sa duha ka kritikal nga mga estratehiya aron matabangan ang mga amo nga makadepensa batok sa hulga sa mga empleyado sa boomerang – nga mao, aron mapadayon ang mga bag-ong gi-hire ug dili sila mag-boomerang balik sa ilang kanhing mga amo.
Taytayan ang gintang tali sa mga saad sa pagrekrut ug kasinatian sa empleyado.
Sa daghang mga kaso, ang mga problema sa retensyon naggikan sa kamatuoran nga ang mga tawo nga nag-recruit sa mga bag-ong empleyado dili parehas nga mga tawo sama sa mga tawo nga aktwal nga magtrabaho o magdumala sa empleyado sa higayon nga sila ma-hire. Kini nga disconnect nagmugna og potensyal alang sa psychological nga paglapas sa kontrata (tungod man sa dili pagsinabtanay o literal nga paglapas sa kontrata), kung ang mga kasinatian sa bag-ong mga empleyado sa trabaho lahi sa unsay gisulti kanila nga madahom atol sa proseso sa pag-hire.
Aron taytayan kini nga kal-ang, ang mga organisasyon kinahanglan nga magtrabaho aron ipahiangay ang mga naghimo sa pagrekrut ug pag-hire sa mga manedyer ug kauban sa trabaho nga labing pamilyar sa kung unsa gyud ang gikinahanglan sa trabaho. Ang paghatag sa mga kandidato sa usa ka realistiko nga hulagway sa trabaho – lakip ang maayo ug dili maayo – adunay dugay nang giila isip usa ka epektibong paagi sa pagpakunhod sa turnover, ug ang among mga nakaplagan nagsugyot nga kini mahimong ilabinang importante sa pagdepensa batok sa boomerang nga mga paningkamot sa pagrekrut gikan sa bag-ong mga empleyado kaniadto. Dugang pa, ang pagpahigayon magpabilin nga mga interbyu sa unang pipila ka bulan sa usa ka empleyado makatabang sa pagpakita sa bisan unsa nga kal-ang tali sa mga gilauman ug sa kamatuoran, nga makapahimo sa mga manedyer sa pagsulbad sa mga misalignment sa dili pa sila magsugod nga mobati nga sama sa hingpit nga mga paglapas sa sikolohikal nga kontrata.
Pagbantay sa post-onboarding danger zone.
Dugang pa, samtang ang epektibo nga onboarding mahimong adunay dakong papel sa pagmaneho sa pagpadayon, bisan ang mga organisasyon nga namuhunan sa usa ka tibuok tuig sa onboarding mahimo pa nga maglisud kung bahin sa pagpadayon sa mga potensyal nga empleyado sa boomerang. Human sa tanan, gipakita sa among panukiduki nga kini nga mga trabahante kanunay nga molukso pagkahuman sa usa ka tuig nga marka. Mao nga aron malikayan kini nga mahal nga pag-us-os sa sophomore sa pagpadayon, ang mga tag-iya kinahanglan maghunahuna nga mamuhunan sa mga programa sa pag-apil nga piho nga gipunting sa mga trabahante nga mosulod sa ilang ikaduhang tuig.
Importante, ang patas nga kompensasyon usa ka kritikal nga sangkap alang sa engagement. Sa katapusan sa unang tuig sa usa ka empleyado, kini kinahanglan nga tin-aw kon ang ilang performance anaa sa, ubos, o labaw pa sa mga gilauman. Ilabi na alang sa mga sobra sa gipaabut o nagpakita mga timailhan nga mahimo na kini sa dili madugay, ang mga tag-iya kinahanglan nga maghunahuna nga aktibo nga nagtanyag usa ka usbaw, promosyon, o uban pang makahuluganon nga oportunidad sa pagpalambo sa karera. Samtang ang ubang mga organisasyon mahimong magduha-duha sa pagtanyag niini nga mga oportunidad pagkahuman sa usa ka tuig nga pagpanarbaho, gipakita sa among panukiduki nga kini usa ka hinungdanon nga panahon alang sa mga empleyado – labi na alang sa mga nanguna nga performer, nga mas lagmit nga adunay ubang mga kapilian. Ingon niana, mahimo’g angayan nga mogasto og gamay sa unahan aron mapadayon sila, kaysa mawad-an usa ka tuig nga puhunan sa pag-onboard sa usa ka tawo aron mabalik sila sa kanhing amo.
Paglapas sa Boomerang
Sa kasukwahi, gikan sa usa ka punto sa recruitment, ang among panukiduki nagsugyot og duha ka mga estratehiya aron matabangan ang mga tag-iya sa pag-atake – nga mao, ang aktibong pagdani sa mga kanhing empleyado nga mobalik isip mga boomerang nga empleyado.
Ingna o revoirapan dili panamilit, sa paggawas sa mga empleyado.
Kung ang usa ka empleyado naghatag pahibalo, kadaghanan sa mga kompanya nagpunting pagpamenos sa pagkabalda sa organisasyon ug sa nahabilin nga mga trabahante. Bisan kung masabtan, kini nga pamaagi dili kompleto. Dugang sa kini nga mga paningkamot, ang mga tag-iya kinahanglan maghimo mga lakang aron pagtukod og positibo nga mga relasyon uban sa mga trabahante nga mobiya. Pagkahuman, gipakita sa among panukiduki nga kini nga mga empleyado nagrepresentar sa usa ka igo nga umaabot nga recruiting pool.
Gawas sa pagsiguro nga ang paggawas sa mga empleyado mobiya sa maayong mga termino, ang mga organisasyon makabenepisyo gikan sa pag-ugmad niini nga mga relasyon bisan kung ang mga trabahante mobiya. Pananglitan, Deloitte nagtanyag sa kanhing mga empleyado og access sa usa ka online nga plataporma diin ang labaw pa sa 20,000 nga mga alumni sa kalibutan maka-network, makapaambit sa mga oportunidad sa pagpanarbaho, ug magpabilin nga konektado sa mga kauban nga anaa pa sa organisasyon. Ang mga programa sa alumni nga sama niini nagpakita sa kanhing mga empleyado nga sila kanunay nga abi-abihon pagbalik kung sila mopili sa pagbalik, pagsiguro nga ang organisasyon magpabilin nga top-of-mind samtang sila nag-uswag sa ilang mga karera, ug naghatag sa mga hiring team nga dali nga maka-access sa usa ka dako, nailhan. talent pool.
Ibutang ang Rehire sa Usa ka Tuig nga Marka
Ang usa ka tuig nga anibersaryo sa pag-resign sa kanhi empleyado nagrepresentar sa usa ka natural nga milestone sa pag-check in, pagpahayag ngadto kanila nga sila gimingaw, ug paghimo sa usa ka rehire nga tanyag. Gipakita sa among panukiduki nga kini usab ang panahon nga lagmit gusto nila nga mag-boomerang pagbalik, apan ang mga amo dili kinahanglan nga maglingkod ug maghulat nga kini mahitabo. Ang pagkonektar pag-usab niining kritikal nga higayon mahimo’g usa ka maayong paagi aron madasig ang usa ka empleyado nga tingali naghunahuna nga mobalik aron mahimo ang paglukso.
Dili ikatingala, ang tanyag lagmit nga mas madawat kung kini naglakip sa usbaw sa suweldo o promosyon. Sa partikular, labi na sa mga indibidwal nga nag-ambag, mahimo’g angay nga sukdon ang interes sa pag-apil sa mga ranggo sa managerial. Nakigsulti kami sa daghang mga indibidwal nga nag-ambag nga mibiya sa usa ka organisasyon sa paglaum nga mahimong usa ka manedyer sa ubang lugar, apan nakit-an ang parehas nga pag-undang sa karera sa ilang bag-ong tahas. Kini nga mga trabahante kanunay nga nagpahayag nga sa dihang ang ilang orihinal nga amo nagtanyag kanila sa mga responsibilidad sa pagdumala nga ilang gipangita, sila nalipay sa pagbalik. Sa tinuud, 40% sa mga empleyado sa boomerang sa among mga datos kaniadto mga indibidwal nga nag-ambag nga mibalik sa ilang mga kanhing kompanya sa mga posisyon sa pagdumala, nga nagsugyot nga mahimo kini nga epektibo kaayo nga paagi aron madani ang mga tawo nga mobalik.
• • •
Siyempre, ang boomerang recruitment ug retensyon nga mga estratehiya kinahanglan dili moabut sa gasto sa kasamtangan nga mga empleyado. Wala’y makadaut sa pagsalig ug pasalig sama sa pagtan-aw sa usa ka kanhing empleyado nga gipatrabaho pag-usab sa mas taas nga sweldo, samtang ang mga nagpabilin wala makadawat mga pagbag-o sa kompensasyon o mga oportunidad sa pagtubo sa karera. Sa samang paagi, kung ang mga amo magpaulan ug bag-ong mga empleyado (nga mas lagmit nga mag-boomerang) nga adunay mga insentibo sa pagpadayon samtang nagtan-aw sa dugay nga mga empleyado, bisan ang labing maunongon lagmit nga maglagot.
Apan kung ipatuman uban ang pagtan-aw sa katarungan, kini nga mga estratehiya mahimong usa ka kaayohan sa mga organisasyon ug empleyado. Sa depensa, ang mga estratehiya sa pagpabilin nga nagpugong sa bag-ong mga empleyado gikan sa pagpangayam sa kanhing mga amo magsiguro nga ang mga mamumuo moapil ug magtukod aron motubo uban sa ilang bag-ong kompanya. Ug sa makapasakit, ang mga estratehiya sa pagrekrut nga naggamit sa bililhon nga talento nga girepresentahan sa mga kanhing empleyado makapahimo sa mga trabahante nga makabalik sa usa ka pamilyar nga trabahoan, apan kasagaran sa usa ka mas haom nga papel. Sa katapusan, ang pagtaas sa empleyado sa boomerang mahimong magrepresentar sa usa ka dakong hulga, o usa ka dakong oportunidad. Anaa sa mga amo karon ang pagminus sa nauna samtang gipahimuslan ang ulahi.
