Ang Burnout usa ka tubag sa mga kanunay nga stressor sa trabaho — mga high-frequency nga mga panghitabo nga nalakip sa mga gawi sa trabahoan nga wala madumala nga malampuson. Sa paglabay sa panahon, kini nga mga kapit-os mosangpot sa pag-us-os sa kusog, pagkalambigit, ug pagsalig sa kaugalingon sa mga mamumuo hangtod sa punto nga gibati nila ang kakapoy, pagbiaybiay, ug dili epektibo sa ilang trabaho ug “nasunog.” Adunay daghang maayo nga katuyoan nga mga paningkamot aron masulbad ang burnout sa kalibutan sa trabaho, apan kanunay, gitubag nila ang mga epekto sa problema – dili ang gigikanan niini. Ang Burnout usa ka isyu sa pagdumala ug organisasyon, dili usa ka isyu sa kahimsog sa panglawas o pangisip, busa ang pagpasiugda sa pag-atiman sa kaugalingon dili kasagaran makatabang sa mga empleyado nga makabangon. Hunahunaa ang nasunog nga mga empleyado isip mga kanaryo sa minahan sa karbon. Sa diha nga ang canary kill over, atong giila nga ang palibot mao ang peligroso — kita dili moingon sa canary nga kini kinahanglan nga usa ka taas nga katapusan sa semana.
Ang tibuuk nga ideya sa pagtambal sa burnout kinahanglan nga balihon. Ang nasunog nga mga indibidwal nagpakita nga adunay dinalian nga mga problema nga sulbaron sa kasingkasing sa bisan unsang organisasyon. Ang tinuod nga solusyon mao ang pagdesinyo pag-usab sa mga trabahoan aron ang mga hinungdan sa burnout dili na kanunay o grabe. Sa laing pagkasulti, sa unsang paagi malampuson nga madumala ang mga kanunay nga stress sa trabaho sa ilang gigikanan?
Ang tubag niini nga pangutana anaa sa pagpalambo sa duwa, o maayong pagkahaom, tali sa mga trabahante ug sa trabahoan. Oo, OK ra nga tabangan ang mga indibidwal nga makasagubang sa pagka-burnout, apan mas importante ang paghimo og mas maayong mga tugma sa trabaho alang kanila. Kini nga artikulo magpakita sa mga lider ug manedyer kung unsaon pagsugod.
Ang Nagkalainlain nga mga Tinubdan sa Dili Pagtugma
Ang mga matang sa kanunay nga mga stressor sa trabaho nga hinungdan sa burnout — ang “mga gagmay nga bato sa imong sapatos” nga mosangpot sa kakapoy, cynicism, ug pagkadili epektibo – mahimong mugawas gikan sa daghang mga matang sa dili pagtugma. Kini nga mga mismatches nagpakita sa usa ka dili maayo nga pagkaangay tali sa trabaho ug sa mga batakang panginahanglan sa tawo, sama sa katakus, pagkasakop, ug sikolohikal nga kaluwasan. Ang ingon nga mga mismatches mahimong mahitabo sa unom ka kinauyokan nga mga dapitnga magamit sa tanang tawo, bisan unsa pa ang ilang trabaho:
- Lulan sa trabaho
- Pagkontrol
- Ganti
- Komunidad
- Pagkapatas
- Mga bili
Usa ka mismatch sa kabug-at sa trabaho kasagaran naglakip sa taas nga mga panginahanglan ug dili igo nga mga kapanguhaan aron matubag ang mga panginahanglan nga malampuson (pananglitan, dili igo nga oras, kawani, impormasyon, kagamitan, ug uban pa). A kontrol Ang mismatch naglakip sa dili igo nga awtonomiya sa pagbuhat sa trabaho nga maayo, samtang a ganti Ang mismatch nagpasabot nga ang maayong trabaho wala makadawat og angay nga pag-ila o oportunidad. Komunidad Ang mga mismatch maoy pinakagrabe sa sosyal nga makahilo nga mga trabahoan diin adunay pagkadili maayo, pagdaog-daog, o harasment, imbes nga pagsalig ug suporta sa usag usa. Usa ka mismatch sa kaangayan naglakip sa diskriminasyon ug dili makiangayon nga mga buhat, samtang a mga mithi Ang mismatch nagpasabot nga adunay etikal, moral, ug legal nga mga panagsumpaki sa trabahoan. Sa among libro, Ang Burnout Challenge, gihubit namo kining unom ka mga dapit sa mas detalyado, sa mga termino sa mga posporo ug mismatches, ug naghatag ug mga pananglitan kon sa unsang paagi ang lain-laing mga organisasyon nagtrabaho aron sa pagpalambo sa mga posporo. Kini nga mga paghubit makatabang sa mga magbabasa sa pagtimbang-timbang kung unsang mga dili pagtugma ang mahimong kaylap sa ilang mga lugar sa trabahoan.
Ang unom ka mismatches nga balangkas mahimong magamit aron mas masabtan ang tinuod nga kinaiya sa mga kanunay nga stress sa trabaho. Pananglitan, nagtrabaho kami kauban ang CEO sa usa ka organisasyon nga 800 ka tawo nga nagtuo nga ang iyang mga empleyado adunay negatibo nga mga rating bahin sa kabug-at sa trabaho (tungod kay “ang tanan nagreklamo nga kini sobra ra”) ug ganti (tungod kay “ang tanan gusto og mas taas nga suweldo”). Bisan pa, pagkahuman sa pagpahigayon sa usa ka pagsusi sa survey sa organisasyon, nakurat ang CEO nga nakita kana kaangayan mao ang pinakagrabe nga mismatch. Usa ka kapit-os nga may kalabotan sa kaangayan nga nag-una: usa ka “bantog nga award sa serbisyo” nga gibati sa mga empleyado nga gilimbongan aron ihatag sa dili takus nga mga nakadawat. Sa diha nga kini nahimong tin-aw nga ang mga proseso sa nominasyon ug desisyon kaylap nga gitamay ug walay pagsalig, ang kompanya nagsugod sa pagdesinyo pag-usab niini nga award ug sa katapusan miuyon sa usa ka bag-ong paagi sa pag-ila sa bantog nga serbisyo ug sa pagganti niini sa tukma nga paagi. Sa dihang mibisita mi sa organisasyon paglabay sa usa ka tuig para maghimo ug follow-up assessment para sa among research, among nakaplagan nga ang isyu sa kaangayan dili na responsibilidad sa kompanya. Kini nga pananglitan nagpakita nga ang pag-ila sa espesipikong dapit sa mismatch sama ka importante sa pag-ila sa stressor; kung ang CEO misulay sa pagtubag sa pagbiaybiay bahin sa award sa serbisyo isip usa ka “ganti” nga problema, mahimo nga iyang gipasamot ang sitwasyon pinaagi sa pagdugang sa premyong salapi nga nalangkit niini.
Ang laing importante nga aspeto sa pagbalhin gikan sa mismatches ngadto sa mga posporo mao ang pagka-flexible. Ang pagpangita sa US Air Force alang sa perpekto nga fighter jet cockpit naghatag usa ka bililhon nga leksyon. Sa dekada 1950, ang mga inhenyero sa Air Force mihimo ug dakong proyekto aron sukdon ang eksaktong sukod sa lawas sa kasagarang tawo (mga lalaki lamang ang mga piloto sa Air Force niadtong mga adlawa). Gikan sa gitas-on sa shin hangtod sa gilapdon tali sa usa ka bug-os nga gipaabot nga kumagko ug gamay nga tudlo, walay kalkulasyon nga gamay ra kaayo. Ang ilang tumong mao ang pagdesinyo ug lingkoranan ug mga instrumento nga perpekto para sa kasagarang tawo. Ang glitch mao nga ilang nadiskobrehan nga walay mga tawo nga kasagaran sa tanan nga mga sukod. Nagtukod sila og usa ka hingpit nga kasagaran nga sabungan nga dili angay sa bisan kinsa. Sa ilang kredito, imbis nga mohunong, ilang gibalik ang proyekto sa ulo niini, ug nagdesinyo sa mga sabungan nga mapaigoigo sa mga kritikal nga sukat. Kana nga pamaagi nagtugot sa mga tawo nga adunay tanan nilang lahi nga personal nga dimensyon sa paghimo og mga posporo sa ilang palibot sa pagtrabaho.
Kini nga panig-ingnan sa pagtukod sa pagka-flexible sa palibot sa pisikal nga mga kalidad nagbutang kanato sa husto nga direksyon aron masusi ang pagka-flexible sa palibot sa sikolohikal nga mga kalidad aron makahimo og mas maayo nga mga panagsama tali sa mga trabahante ug mga trabaho. Pananglitan, sa among panukiduki kanunay kaming makaila sa micromanagement sa mga superbisor – usa ka dili tugma sa kontrol – isip usa ka stressor sa empleyado. Ang kakulang sa pagkontrol sa kung kanus-a, asa, ug unsaon pagtrabaho makapapakyas sa pagbati sa awtonomiya ug katakus sa mga tawo. Apan, sama sa pagdesinyo sa mga jet fighters, walay usa ka sukod-ang-tanan nga solusyon sa pagmugna og control match. Imbis nga mosulay sa pagmugna og usa ka sulundon nga sistema sa pagkontrol, ang mga organisasyon kinahanglan nga magpalambo sa usa ka flexible nga dayalogo nga makapasibo sa mga kalidad sa superbisor, mga empleyado, ug sa kinaiyahan sa ilang trabaho.
Pagdesinyo pag-usab sa mga Trabaho aron Makahimog Mas Maayo nga mga Tugma
Ang pagpaayo sa mga posporo — pagtabang sa mga tawo nga makakitag katagbawan sulod sa usa ka bahin sa kinabuhi sa trabaho — makapahilayo sa mga empleyado gikan sa pagkasunog ug ngadto sa pakiglambigit sa trabaho. Kinahanglang dawaton sa mga lider ang ideya nga ang pagpalambo sa ilang mga trabahoan usa ka proseso sa paglalang. Ang pag-ayo sa mga problema wala maglakip sa paggamit sa usa ka “labing maayo nga praktis.” Ang trabaho sa usa ka lider dili moabut sa tubag; kini nagpadagan sa usa ka proseso sa pagtinabangay sa mga empleyado aron matubag ang kanunay nga mga dili pagtugma nga nasinati sa mga empleyado sa trabaho. Girekomenda namon ang lima ka kritikal nga mga lakang:
1. Pangayo og input sa mismatches.
Bisan kung ang mga pagtasa kanunay nagpamatuod kung unsa ang gihunahuna sa mga lider nga nahitabo, hinungdanon alang kanila nga bukas sa pagkat-on og bag-ong butang. Ang labing direkta nga ruta sa pag-ila sa mga dili pagtugma mao ang pagpangutana sa mga tawo (dili nagpakilala) bahin sa ilang mga kasinatian ug ilang mga sugyot kung giunsa paghimo ang mga pagpaayo. Ang pagdumala sa usa ka survey magsugod sa usa ka panag-istoryahanay sa mga empleyado. Ang ilang mga tubag mao ang ilang mga sugyot alang sa konsiderasyon sa pagpangulo. Unsa ang kanunay nga mga stressor sa trabaho, ug sa unsang paagi kini mabag-o o mawagtang?
Usahay ang mensahe prangka, sama sa “sobra ra kaayo ang trabaho.” Apan kasagaran ang mensahe mas nuanced. Sa pipila ka mga organisasyon ang workload mahimong mahagiton, apan adunay mas dako nga kabalaka mahitungod sa gidaghanon sa awtonomiya nga mga empleyado adunay sa unsa ang ilang gibuhat (usa ka kontrol mismatch). Sa ubang mga setting, ang mga tawo nagpahayag nga mahimo nila ang pagdumala sa trabaho kung ang mga miyembro sa team mahimong magtinabangay sa mas matinahuron ug matinahuron nga paagi (usa ka dili pagtugma sa komunidad).
Human mangayo og input, importante alang sa mga lider nga i-summarize ang mga resulta ug ipaambit kini sa publiko. Kini ang bugtong paagi aron ipahayag nga “kami naminaw sa imong input, ug kini ang among nakat-unan gikan niini.” Sa miaging artikulo sa HBRamong namatikdan nga importante alang sa mga lider ang paghatag og feedback sa mga empleyado nga migahin og panahon sa pagtubag sa ilang mga pangutana sa survey.
2. Pivot aron ikonsiderar ang usa ka lainlaing positibo nga mga posporo.
Ang sunod nga lakang mao ang paghimo og bag-ong mga paagi sa pagbuhat sa mga butang. Ang usa ka tukma sa panahon ug mahunahunaon nga presentasyon sa publiko sa mga resulta sa survey alang sa organisasyon sa kinatibuk-an, ingon man alang sa matag yunit, nagpadayon sa panag-istoryahanay pinaagi sa pagbalhin ngadto sa posibilidad sa positibo nga pagbag-o. Importante nga mangayo dayon og mga ideya kon unsaon pagbuhat ang mga butang nga mas maayo. Kini nga lakang nagtawag sa mamugnaon nga pagsulbad sa problema aron makapangita mga praktikal nga solusyon alang sa padayon nga dili pagtugma.
Pananglitan, ang usa ka bag-o nga survey nga among gipangalagad natapos sa usa ka bukas nga imbitasyon sa pagpaambit sa duha ka mga ideya aron mapauswag ang kasinatian sa mga respondent sa trabaho. Ang mga presentasyon sa feedback natapos sa usa ka slide nga nagsumaryo niini nga mga tubag. Ang usa ka grupo nga nagtrabaho mahimong magtukod sa ingon nga mga ideya aron makahimo og detalyado nga mga plano alang sa pagbag-o.
3. Pagsugod sa makab-ot nga mga tumong.
Sa kasagaran kung magdesinyo ug mas maayong mga posporo, mas importante ang paghimog gagmay, mahikap nga mga ganansya sa madali, imbes nga mosugod sa taas nga panaw paingon sa dako nga ganansya. Pananglitan, ang mga managers sa unit sa usa ka ospital nga among gibisitahan nagreklamo sa usa ka kapoy nga pamaagi sa pag-apruba sa overtime alang sa mga nars. Kung ang ingon nga mga pamaagi gipahapsay pagkahuman sa pandemya, ang mga managers sa yunit nakakuha daghang oras sa paggahin sa ilang mga kawani ug pasyente nga karga. Dugang pa, ang gihatagan og awtoridad sa paghimo niini nga mga pag-apruba nagpakita sa usa ka pagpakita sa pagsalig ug pagtahud gikan sa mga labaw nga wala pa nila mabati kaniadto. Kining sayon nga kadaugan nagpauswag sa ilang mga posporo sa kontrol ug workload nga adunay gamay nga risgo o gasto sa amo. Bisan kung kasarangan ang gilapdon, gipakita sa pagbag-o ang kaandam sa pamunuan nga pauswagon ang kahimtang sa trabaho, ingon man ang potensyal sa mga empleyado nga adunay tingog sa mga desisyon nga nakaapekto sa ilang kinabuhi sa trabaho.
4. Gamita ang mga prinsipyo sa disenyo.
Ang mga tawo kanunay nga naghulagway sa mga proseso nga mosangpot sa dili pagkaparehas nga komplikado kaayo — mga lagda ug regulasyon nga makadugang sa dili kinahanglan nga mga lakang sa ilang trabaho ug makabalda sa usa ka pagbati sa dagan sa ilang trabaho. Kung magdesinyo pag-usab sa mga trabaho, pasimpleha kini kung mahimo. Kung ang mga bag-ong buluhaton gidugang, nan ang ubang mga buluhaton kinahanglan nga ibawas. Ang maayo nga disenyo nagbalanse usab sa intensity sa mga pahulay nga panahon. Gipulihan niini ang sosyal nga pag-apil sa lawom nga trabaho nga nag-inusara, ug gipuli-puli ang mga pag-uswag sa grabe nga konsentrasyon sa mga panahon sa hilom nga pagpamalandong.
Para sa mga trabaho diin posible ang layo nga trabaho, ang estrikto nga opisina-lamang ug hybrid-work nga mga polisiya mahimong mosangpot sa daghang matang sa dili pagtugma. Ang mga tawo nasuko sa dili mabag-o nga mga palisiya nga nag-insistir nga ang tanan kinahanglan nga moadto sa trabahoan sa tanan nga oras kung ang pipila nga mga buluhaton mahimo’g maayo sa balay. Ang paghimo og proseso nga adunay praktikal nga ritmo sa “panahon sa panag-uban” nga balanse batok sa “nag-inusarang panahon” (tingali layo) mahimong adunay positibo nga epekto sa komunidad, kabug-at sa trabaho, kaangayan, ug pagkontrol sa mga posporo.
5. Pagtukod og mga checkpoint nga nagpadayon.
Bisan unsa nga mga inobasyon nga naugmad magkinahanglan og padayon nga pagtimbang-timbang, pagpahiangay, ug pagpino. Ang tinuod nga pag-uswag kanunay naglakip sa praktis ug pagtul-id sa kurso. Ang usa ka organisasyonal nga pagsusi nga nag-assess sa mga sentro nga elemento sa trabaho-tawo nga mga posporo nagpadayon sa mga paningkamot sa track. Ang padayon nga pagmonitor sa trabahoan pinaagi sa proseso sa pagbag-o ug padayon nga pag-uswag makapausab sa konsepto sa “job-person match” gikan sa abstract ideal ngadto sa praktikal nga dimensyon sa pagdumala sa trabahoan.
Among nakaplagan nga ang mga first-line managers kasagaran usa ka importante nga pivot point alang sa pagsulbad sa mga mismatches, tungod kay sila anaa sa pinakamaayo nga posisyon sa pagtrabaho uban sa ilang mga empleyado ug mga team aron sa pag-ila sa mga problema nga mga lugar ug pagdesinyo sa mas maayo nga mga solusyon. Uban sa igo nga latitude gikan sa taas nga pagdumala, makatabang sila sa mga tawo nga mag-adjust ug ipahiangay ang ilang palibot sa trabahoan aron mahimo ang produktibo nga mga posporo.
. . .
Imbis nga makit-an ang usa ka pilak nga bala aron mawagtang ang burnout, ang mga ehekutibo nanginahanglan usa ka bag-ong paagi sa paghunahuna bahin sa pagpangulo sa trabaho. Ang pagdumala sa ikatulo nga dekada sa ika-21 nga siglo nanawagan alang sa mas dako nga pagtubag sa mga mismatches nga nasinati sa mga empleyado sa trabaho, mas duol nga pagtagad sa ilang mga sikolohikal nga motibasyon, ug mas dako nga pagka-flexible sa disenyo sa trabaho ug mga kondisyon sa trabaho. Kinahanglan nila nga palapdan ang ilang kapasidad alang sa pagpangulo sa pagtinabangay sa pagsulbad sa problema sa mga empleyado ug manedyer. Ang nasunog nga mga empleyado nagpahibalo sa panginahanglan sa pag-ayo sa mga mismatches sa tibuok organisasyon, nga adunay positibo nga implikasyon alang sa tanan nga mga empleyado, dili lamang sa pipila. Usa ka bag-o Gallup poll nakit-an nga 80% sa mga mamumuo sa tibuuk kalibutan “wala moapil” sa ilang trabaho. Bisan kung kadtong 80% siguradong dili tanan nasunog, lagmit makasinati sila og pipila ka mga elemento sa kakapoy, pagbiaybiay, o pagkadili epektibo sa trabaho. Ang pagpaayo sa trabaho-tawo nga mga posporo dili lang makalikay sa labing negatibo nga mga resulta – hinoon kini nagdugang sa potensyal sa usa ka trabahoan aron madala ang pinakamaayo sa mga mamumuo sa umaabot.
