Ang mga organisasyon nga nagtinguha nga makab-ot ang pagkalain-lain, kaangayan, ug paglakip ingon masukod nga mga sangputanan nahibal-an ang kahinungdanon sa mga sukatan ug Mga Key Performance Indicator (KPI) sa ilang mga paningkamot. Gitugotan sa mga sukatan sa DEI ang mga organisasyon nga mas masabtan ug magamit ang ilang mga hagit, huptan ang ilang mga lider ug uban pang mga stakeholder nga responsable sa pag-uswag, ug mag-eksperimento sa gipunting nga mga interbensyon aron makunhuran ang dili makiangayon. Bisan pa, bisan sa mga organisasyon nga nakaila na sa kamahinungdanon sa mga sukatan sa DEI, ang mga lider mahimong maglisud sa pagsukod sa mga tama. Lisud mahibal-an kung asa magsugod ug mahagiton ang pagkuha sa labing hinungdanon nga mga sukatan gikan sa kasaba.
Ang mga lider nga nagtan-aw sa epektibong pagsukod sa ilang pag-uswag sa DEI kinahanglan una nga makaamgo nga adunay daghang mga kategorya sa mga sangputanan nga bililhon sa mga stakeholder nga takus sa pagsukod, ug nga ang pagsukod lamang sa demograpiko nga representasyon dili igo. Alang sa matag usa nga imong pilion nga sukdon, paghimo og usa ka teorya sa pagbag-o – usa ka hugpong sa konektado nga mga pangagpas nga kolektibo nga maghimo positibo nga mga sangputanan – aron mahibal-an ang gipahiangay nga mga sukatan sa proxy. Sa katapusan, aron masiguro nga ang mga nakit-an nga lisud nga nakuha gikan sa imong mga paningkamot sa DEI nga gipatuyok sa datos dili lang magtigum og abog sa usa ka estante, paghimo usa ka plano nga abante alang sa paggamit sa kana nga datos aron molihok, huptan nga adunay tulubagon ang mga lider, ug ipahibalo ang katuyoan sa imong mga paningkamot sa DEI sa organisasyon. Ang paghimo niini nga mga aksyon nagtugot kanimo nga tin-aw nga mapamatud-an ang imong pag-uswag sa mga hingtungdan, paghimo usa ka kaso alang sa pag-scale sa mga inisyatibo nga nagtrabaho, ug epektibo ug responsable nga pag-deploy sa mga interbensyon sa DEI.
Ilha ang importansya sa mga resulta lapas sa demograpiko.
Sa ulahing bahin sa 2021, natapos na katunga sa tanang Russell 1000 nga mga kompanya sa publiko nagpaambit sa impormasyon sa rasa/etnisidad, gender, ug kategorya sa trabaho nga ilang gipadala sa gobyerno uban sa ilang ubang mga stakeholder. Daghan sa mga lider nga akong nakigsulti, naghunahuna niini nga mga pagbutyag, nag-link sa “DEI metrics” ngadto sa “pagbutyag sa demographic nga impormasyon.” “Ang among DEI metrics maayo,” giingnan ako sa usa, “Ang among kompanya 52% nga mga babaye.”
Samtang ang pagpaambit sa publiko niini nga mga sukatan usa ka hinungdanon nga lakang, sa ilang kaugalingon kini nga mga sukatan dili igo aron matubag ang paspas nga pagbag-o. mga gilauman sa stakeholder. Kung ang imong organisasyon nagpakabana sa DEI, ilha nga sa praktis nagpasabut kini nga pag-atiman sa labi ka daghang mga sangputanan, lakip ang:
- Imprastraktura sa pagkamay-tulubagon: ang sistema sa mga insentibo ug mga responsibilidad diin ang usa ka organisasyon adunay tulubagon sa mga lider niini alang sa pagkab-ot sa mga tumong sa DEI. Ang pipila ka mga high-profile nga mga pananglitan naglakip sa pagtudlo sa Panguna nga mga Opisyal sa DEI o mga desisyon sa tie executive pay sa pagkab-ot sa corporate DEI ug Environment, Social, and Governance (ESG) nga mga tumong. Usa ka pananglitan sa usa ka sukdanan sa resulta nga may kalabutan niini nga kategoriya mao ang porsyento sa VP-level ug labaw pa nga mga lider nga adunay mga responsibilidad nga may kalabutan sa DEI nga gilakip sa ilang ebalwasyon, promosyon, o sweldo.
- Imprastraktura sa DEI: ang pormal ug dili pormal nga mga grupo diin ang usa ka organisasyon nagtrabaho sa DEI ug nakakab-ot sa mga tumong sa DEI, nga kasagaran naglakip sa Employee Resource Groups (ERGs), DEI Councils, Committees, ug Advisory Boards, Working Groups, ug DEI full-time nga mga empleyado ug consultant. Usa ka pananglitan sa usa ka sukdanan sa resulta nga may kalabutan niini nga kategoriya mao ang pondo ug/o ihap sa mga tawo nga anaa sa (mga) entidad nga gitahasan sa pagbuhat sa DEI nga trabaho, may kalabotan sa gidak-on niini ug sa gidak-on sa organisasyon.
- Pag-uswag: ang mga proseso ug istruktura nga may kalabutan sa pag-uswag sa karera sa empleyado. Naglakip kini sa mga proseso alang sa promosyon, pag-ila, ug pagkat-on ug kalamboan, ingon man ang pormal ug dili pormal nga mga programa sama sa sponsorship ug mentorship. Usa ka pananglitan sa usa ka sukatan sa resulta nga may kalabutan sa kini nga kategorya mao ang kasagaran nga yugto sa panahon alang sa usa ka empleyado nga ma-promote.
- Dili maayong pamatasan ug pagsulbad sa panagbangi: ang pormal ug dili pormal nga mga proseso diin ang usa ka organisasyon nagsulbad sa mga insidente sa dili maayong pamatasan, sama sa diskriminasyon. Kini nga mga proseso naglakip mga proseso sa pagreport ug gawi sa pagsulbad sa panagbangi. Usa ka pananglitan sa usa ka sukatan sa resulta nga may kalabutan sa kini nga kategorya mao ang porsyento sa pormal ug dili pormal nga mga taho sa empleyado nga nasulbad sa usa ka makatagbaw nga paagi alang sa tigbalita.
- Kaayohan: ang mga kahinguhaan ug mga sistema nga makapahimo sa kaayohan sa empleyado ug stakeholder sa sulod ug gawas sa trabaho, lakip ang mga benepisyo sa pag-atiman sa panglawas sa usa ka organisasyon, flexible ug layo nga mga palisiya sa pagtrabaho, sweldo ug suweldo, accessibility, ug mga polisiya sa sick pay ug leave. Usa ka pananglitan sa usa ka sukatan sa resulta nga may kalabutan sa kini nga kategorya mao ang porsyento sa mga trabahante nga nagtrabaho kon masakit.
- Personnel: ang demograpiko ug uban pang mga kalidad sa trabahante sa usa ka organisasyon, lakip na dili lamang ang mga empleyado, apan ang uban nga nagtrabaho sa ekosistema sa usa ka organisasyon, lakip ang part-time nga mga trabahante, seasonal nga mga trabahante, mga kontraktor, mga kauban, ug mga vendor. Usa ka pananglitan sa usa ka sukatan sa resulta nga may kalabutan sa kini nga kategorya mao ang proporsyon sa mga babaye nga empleyado sa matag lebel sa trabaho.
- Sosyal nga epekto: ang epekto sa mga operasyon sa usa ka organisasyon sa mga tawo ug mga komunidad sa palibot niini, lakip ang mga kontribusyon niini sa mga demokratikong lagda ug luwas ug sibil nga katilingban. Usa ka pananglitan sa usa ka sukdanan sa resulta nga may kalabutan niini nga kategoriya mao ang mga pagkawala sa kwarta gikan sa legal nga mga proseso nga nalangkit sa dili maayong pamatasan sama sa pagpanglimbong, insider trading, anti-trust behavior, o malpractice.
- Epekto sa kinaiyahan: ang sagad-wala maisip-alang sa epekto sa mga operasyon sa organisasyon ug mga kadena sa suplay sa kinaiyahan, kinabuhi sa sulod niini, ug pagbag-o sa klima. Usa ka pananglitan sa usa ka sukatan sa resulta nga may kalabutan sa kini nga kategorya mao ang porsyento sa basura nga nakuha ug gi-revaluate gamiton pag-usab.
Ang mga stakeholder dili na interesado lamang sa representasyonal nga datos; mas gusto nila nga mahibal-an kung ang usa ka organisasyon nagpundo sa epektibo nga trabaho sa DEI, pagwagtang sa diskriminasyon ug pagsulbad sa mga insidente sa patas nga paagi, ug pagsiguro nga ang mga operasyon niini dili makaapekto sa mga marginalized nga komunidad. Ang pagkolekta sa mga metrics sa lain-laing klase sa resulta ug pagbahinbahin sa matag usa niini pinaagi sa demograpiko nagtugot sa imong organisasyon sa pagsukod sa pag-uswag sa DEI sa parehas nga holistic ug multifaceted nga paagi sama sa gibuhat sa imong mga stakeholders, ug pagpalambo sa posibilidad nga sa imong pagreport sa kalampusan, ang imong mga stakeholders mouyon.
Paghimo usa ka teorya sa pagbag-o.
Alang sa matag kategorya nga gusto nimong sukdon, paghimo og usa ka pagtrabaho teorya sa pagbag-o: usa ka hugpong sa konektado nga mga pangagpas alang sa mga aksyon nga kolektibong mobalhin sa imong organisasyon gikan sa imong kasamtangang Point A ngadto sa imong gituyo (niining kasoha, mas lainlain, patas, ug inklusibo) Point B.
Pananglitan, kung ang imong organisasyon nagtinguha nga madugangan ang representasyon niini sa Black, Latine, Indigenous, ug Southeast Asian nga mga tawo, babaye, disabled nga mga tawo, ug LGBTQ+ nga mga tawo sa matag lebel sa trabaho, usa ka sample nga teorya sa pagbag-o mahimong maglakip sa:
Ang usa ka teorya sa pagbag-o sa tinuud usa ka nahibal-an nga pagtag-an nga gipalihok sa mga hypotheses. Samtang wala’y ingon nga butang nga usa ka husto o dili husto nga teorya sa pagbag-o, ang pagpalambo sa usa nga nagtinabangay sa lainlaing grupo sa mga hingtungdan nagdugang sa posibilidad nga kini nga nahibal-an nga mga panagna tukma sa imong organisasyon.
Ang nag-unang bili sa usa ka tukma nga teorya sa pagbag-o, bisan pa, anaa sa abilidad niini sa direktang pagpahibalo sa piho proxy metrics: metrics nga dili direkta nga nagsukod sa gitinguha nga resulta, apan importante nga dugang nga mga butang nga may kalabutan sa kalampusan niini.
Kung ang imong teorya sa pagbag-o naglakip sa pagpaubos sa rate sa turnover pinaagi sa paghimo sa usa ka labi ka inklusibo nga kultura ug pagpatuman sa mga palisiya sa transparency sa pagbayad, nan kini nagsunod nga ang mga sukatan sa proxy nga imong makolekta lapas sa sukatan sa sangputanan sa rate sa turnover unta mga pagtasa sa paglakip ug lebel sa transparency sa sweldo. Ang pag-aplay niining parehas nga proseso sa matag aspeto sa imong teorya sa pagbag-o maghatag kanimo sa set sa mga sukatan sa sangputanan ug mga sukatan sa proxy nga labing maayo nga may kalabutan sa imong mga paningkamot sa DEI.
Gamita ang imong datos ug mga nadiskobrehan sa pag-follow up.
Ang imong mga paningkamot sa pagsukod sa DEI wala matapos sa “pagpili sa husto nga mga sukatan.” Ang mga sukatan nagdala sa labing kaayo nga kantidad sa trabaho sa DEI kung kini direkta nga gigamit align sa mga lider sa unsa nga mga hagit ang kinahanglan nga atubangon, ug aron makuha gikan sa mga sukatan ngadto sa mapuslanon nga mga nahibal-an, kinahanglan nimo nga ibahinbahin kini nga mga sukatan pinaagi sa demograpiko ug organisasyonal nga mga hinungdan.
Ang mga hinungdan sa demograpiko nagtumong sa sosyal nga impormasyon nga nakolekta bahin sa mga identidad, kinaiya, komunidad, ug pagtuo sa mga tawo. Ang kasagarang mga dimensyon naglakip sa rasa, gender, edad, ug kahimtang sa kapansanan, bisan pa depende sa rehiyon, organisasyon, ug pangutana sa panukiduki, ang dugang nga mga dimensyon mahimong masusi sama sa sekswalidad, relihiyon, oryentasyon sa politika, status sa klase, kahimtang sa ginikanan, status sa pagmabdos, status sa transgender, ug status sa beterano.
Ang mga hinungdan sa organisasyon nagtumong sa impormasyon nga nakolekta bahin sa mga kasinatian ug posisyon sa mga tawo sulod sa mga organisasyon. Ang kasagarang mga dimensyon naglakip sa tenure, job level, department, role, management vs. independent contributor status, office location, pay, ug remote vs. hybrid status.
Ang pag-analisa sa imong datos pinaagi niini nga mga hinungdan mahimo’g, pananglitan, magpadayag usa ka kalainan sa gender sa rate sa turnover nga panguna nga may kalabotan sa mga kasinatian sa mga empleyado sa lebel sa junior uban sa ilang mga managers. Ang pag-usisa niini nga datos ug pagkolekta og dugang nga qualitative data pinaagi sa focus group, mga interbyu, qualitative survey, ug exit interview data mahimong modan-ag sa managerial bias, ang kakulang sa mga kapanguhaan alang sa mga managers nga epektibong mangulo, o mga aspeto sa tibuok kompanya nga kultura nga nagsilot sa junior-level mga empleyado nga nagsulti.
Bisan sa dili ka pa moabut sa imong mga nahibal-an, siguroha nga maghimo ka usa ka plano aron ma-follow up kung unsa ang gipadayag sa datos ug mahibal-an kung giunsa ang epektibo pagpanalipod, paggamit, ug pagpakigsulti mahitungod sa ang datos mismo. Sa laing pagkasulti, tagda ang DEI metrics ug DEI data nga adunay parehas nga kahigpit ug tulubagon nga imong pagtratar sa bisan unsang seryoso nga data-driven nga inisyatibo, ug magsalig niini aron madugangan ang parehas nga lebel sa kahigpit ug tulubagon sa mga inisyatibo sa DEI sa imong organisasyon.
Samtang ang pagsukod sa DEI mahimong gibati nga usa ka medyo “bag-o” nga wanang, ang nahibal-an nga mga lider dili kinahanglan nga mahadlok sa paglaum nga manguna niini nga mga paningkamot sa ilang kaugalingon nga mga organisasyon. Mahimong walay sayon nga listahan sa “labing maayo nga praktis” nga mga sukdanan; tinuod na. Apan kung nahibal-an nimo ang mga sangputanan nga gipabilhan sa imong mga stakeholder sa imong organisasyon, paghimo usa ka teorya sa pagbag-o aron giyahan ang mga sukatan nga imong gigamit, ug pag-follow up sa imong datos ug mga nahibal-an, makahimo ka nga masukod, adunay tulubagon nga pag-uswag padulong sa pagkab-ot sa Diversity, Equity, ug Inclusion isip makita nga resulta.
