Tungod kay ang mga kababayen-an nagpadayon sa pagpas-an sa kadaghanan sa mga palas-anon sa pag-atiman, daghan ang nakabenepisyo gikan sa pagka-flexible sa hybrid ug layo nga trabaho, nga nagtugot kanila nga magpabilin nga bahin sa full-time nga trabahante samtang naggugol og mas daghang oras sa balay. Sa teorya, kini usa ka maayong balita, tungod kay ang mga full-time nga mga empleyado lagmit nga ma-promote nga mas kanunay ug dili kaayo kanunay nga buhian – apan sa praktis dili kana ang nahitabo. Ngano man? Tungod kay kung gipahimuslan sa mga babaye ang hybrid ug layo nga mga kapilian sa trabaho karon, sila mahimong sakop sa mga bias nga mokamang ngadto sa proseso sa pagrepaso sa pasundayag ug maoy hinungdan niini gihukman nga dili patas.
Akong nasaksihan mismo kini nga problema atol sa usa ka proyekto sa pagkonsulta nga akong gihimo bag-o lang alang sa usa ka global nga kompanya nga adunay gatusan ka libo nga mga empleyado sa tibuok kalibutan. Atol sa proyekto, nga nahitabo samtang ang kompanya (nga akong tawgon nga HAPI Consulting, aron mapreserbar ang pagkadili mailhan) naa sa taliwala sa usa ka dako nga pag-organisa, nagreport ako sa CEO, sa iyang ehekutibo, ug sa board. Uban sa ilang suporta, ako nagtigom ug nag-analisar sa mga datos sa performance reviews nga gihatag sa usa ka hybrid work environment (pre- and post-pandemic), ug sa maong konteksto akong giila ang tulo ka espesipikong matang sa bias nga nakapasakit sa mga babaye ug sa ilang career prospect. Susihon nako sila sa ubos.
Makasinati ug bias
Ang una nga bias nga akong naobserbahan mao ang among gitawag makasinati ug bias, usa ka aspeto niini mao ang sobrang pagpabili sa mga buluhaton nga sayon ipasabot.
Kini nga porma sa bias, akong nakita, kay kaylap sa performance reviews sa HAPI Consulting — diin, tungod sa reorganization, daghang mga empleyado ang napugos sa paghunong sa ilang naandang trabaho. Nianang panahona, gihukman sa mga tigrepaso ang mga empleyado kung giunsa nila gipili nga ipunting ang ilang kusog. Ang mga lalaki, sa kinatibuk-an, mipili sa trabaho nga mas sayon nga mailhan. Gigugol nila ang daghang oras sa makita kaayo nga mga buluhaton sa gawas, sama sa pagsulti sa mga komperensya sa industriya ug paghatag mga interbyu sa mga peryodista, blogger, ug mga podcaster. Kini nga mga buluhaton diretso nga girepaso kung bahin sa mga mubu nga sukod sa kalampusan. Samtang, mga babaye migahin og dugang nga panahon sa dili kaayo makita nga internal nga mga buluhaton, sama sa pagpausbaw sa panaghiusa sa team aron makatabang nga mabalik ang mga proyekto sa dalan ug paghatag og luwas nga sikolohikal nga mga luna alang sa mga sakop sa team nga mangutana ug magproseso sa mga elemento sa reorganisasyon nga nahitabo sa kompanya. Kini nga mga buluhaton adunay mas taas nga mga timeline ug mas lisud ang pagtimbang-timbang sa mubo nga termino.
Kini nga mga pagpili nagpahulam sa ilang kaugalingon nga makasinati og bias. Sayon ra sabton, pananglitan, kung giunsa sa usa ka tawo nga nagpresentar sa usa ka mayor nga komperensya (tingali usa ka tawo) mahimo dayon nga naghatag usa ka masukod nga kaayohan sa kompanya. Sa pagkatinuod, ang mga lalaki tulo ka pilo nga mas lagmit kay sa mga babaye nga mosulti sa gawas nga mga kalihokan. Apan unsa kadali ang pagsukod ug pagtimbang-timbang sa trabaho nga gisugdan sa usa ka tawo (tingali usa ka babaye) sa usa ka dugay nga paningkamot sa pag-ayo sa dinamika sa team o pagpugong sa lawom nga mga problema nga mahimo’g makaapekto sa gatusan o liboan nga mga empleyado? Dili na kinahanglan isulti, tungod sa kinaiya sa pagpihig sa kasinatian, ang mga tigrepaso sa HAPI Consulting mas kanunay nga nagdayeg sa mga lalaki sa ilang mga pagrepaso sa pasundayag tungod sa ilang kalampusan sa ilang trabaho. Labaw nga espesipiko, ang mga lalaki nga nagrepaso sa ubang mga lalaki nag-assess kanila nga 12% nga mas taas kaysa mga babaye, sa aberids, kon itandi sa dihang girepaso sa mga babaye ang mga lalaki ug ubang mga babaye.
Uban sa suporta sa pagpangulo, gisulayan nako ang daghang mga interbensyon nga gidisenyo aron matabangan ang mga tigrepaso sa kompanya nga matul-id kini nga bias. Samtang ang pipila nga mga interbensyon napakyas, ang duha adunay usa ka mahinungdanon nga istatistika nga higayon (nga adunay 95% nga agwat sa pagsalig o labaw pa) sa pagkunhod sa mga bias sa kini nga kompanya.
Ang una mao ang pagtabang sa mga managers sa mga empleyado nga magtakda sa mga indibidwal nga katuyoan nga adunay gipahiangay nga mga sukatan ug dayon hangyoa sila nga sundan kung unsa ang ilang nahimo matag semana – ug buhaton kini sa usa ka virtual nga whiteboard nga makita sa nahabilin nga team ug ang mga direktor sa kadena. Niining paagiha, ang mga tawo nga nakatampo sa dili kaayo dali matino nga mga sangputanan, sama sa panaghiusa sa team, mahimo gihapon nga magtudlo sa usa ka rekord sa ilang mga paningkamot sa paglabay sa panahon aron makita sa tanan. Kini nga whiteboard mahimong magrekord sa hinungdanon nga trabaho bisan kung dili kini dali nga gihulagway sa mga termino sa tradisyonal nga mga katuyoan ug sukatan. Nakatabang kini sa oras sa pagrepaso sa pasundayag. Bisan kung ang mga empleyado napakyas sa pagkab-ot sa mga katuyoan nga gilaraw alang kanila sa ilang katapusan nga pagrepaso sa pasundayag, aduna gihapoy rekord sa tanan nilang mga paningkamot ug mga nahimo, nga, sumala sa mga resulta sa post-survey, nakatabang sa mga tigrepaso nga mas masabtan ang kantidad sa labi pa. dili klaro, internal nga trabaho nga (kasagaran) mga babaye ang nagpahigayon.
Ang ikaduha gidisenyo aron matabangan ang mga empleyado nga mahimong mas maayo sa paghulagway sa ilang kaugalingon nga mga paningkamot. Sa sinugdanan sa semana, alang sa matag proyekto nga ilang gitrabaho, ang mga empleyado gihangyo sa paghatag og duha ka lain-laing mga banabana sa ilang virtual whiteboard: unsa kadugay ang matag buluhaton nga matuman ug ang lebel sa kalisud niini (taas, medium, o ubos). Pananglitan, ang usa ka empleyado mahimong makaila sa tulo ka mga proyekto nga ilang gitrabaho alang sa semana ug mogahin sa gidaghanon sa oras nga ilang giplano nga igugol sa matag usa, base sa matang sa buluhaton ug gibanabana nga kalisud. Sa katapusan sa matag semana, ang mga empleyado gihangyo sa pagduaw pag-usab sa ilang mga banabana, timan-i kon sa unsang paagi ang ilang oras aktuwal nga gigahin ug unsa ka lisud ang buluhaton nga natapos, ug pagpamalandong sa mga rason sa mga kalainan tali sa ilang mga panagna ug “aktuwal.” Kini nga praktis nagtugot sa mga empleyado sa pagtan-aw og balik sa ilang narekord nga mga panagna, pagpamalandong sa gipakita sa rekord kon itandi sa ilang mga panglantaw, ug pag-ayo sa ilang abilidad sa pagpintal sa tukma nga hulagway sa ilang mga paningkamot.
Sa sinugdan, ang datos nagpakita nga ang mga babaye mas tukma sa ilang mga pagbanabana sa panahon nga ang usa ka buluhaton mahitabo, bisan tuod sila sa kasagaran nag-overestimate sa kalisud sa mga buluhaton. Sa laing bahin, gipaubos sa mga lalaki ang oras ug ang kalisud niini. Pagkahuman sa interbensyon, ang kalagmitan sa mga babaye sa tukma nga pag-ila sa kalisud sa buluhaton misaka sa usa ka butang nga 28, samtang ang mga lalaki 12.5 ka beses nga mas lagmit nga buhaton kini. Dugang pa, ang mga lalaki nahimong 7 ka beses nga mas lagmit sa tukma nga pagbanabana sa oras nga gikinahanglan alang sa usa ka buluhaton, samtang walay mahinungdanong kalainan niini nga aspeto alang sa mga babaye.
Kaduol nga bias
Ang laing matang sa bias nga akong naobserbahan mao kaduol bias, o ang kalagmitan sa paghunahuna nga ang mga tawo nga naa sa imong pisikal nga orbita naghimo sa labing hinungdanon nga trabaho. Ang usa ka hybrid nga palibot sa trabaho nagpasamot niini nga bias ug nagsilot sa mga babaye sa HAPI Consulting, diin ang mga lalaki mas lagmit kaysa mga babaye nga mosulod sa opisina. Ang mga tigrepaso lagmit nga mopahayag sa pagduhaduha, o labing menos kalibog, mahitungod sa gibuhat sa mga babaye sa dihang sila nagtrabaho sa layo, samtang sila adunay tendensya sa paghatag sa mga lalaki sa kaayohan sa pagduhaduha ug maghunahuna nga sila mas nakapokus ug produktibo.
Bisan kung ang mga babaye mosulod sa opisina ingon kadaghan sa mga lalaki, ang mga tigrepaso nag-assign kanila nga lebel sa kalampusan nga hinungdanon sa istatistika nga 3% nga mas ubos kaysa sa ilang gi-assign sa mga lalaki. Ug sa dihang ang mga babaye misulod sa opisina labaw pa sa mga lalaki, ang mga tigrepaso daw nagtuo nga sila nagbuhat niini tungod lamang kay sila nagtan-aw sa ilang kaugalingon ug gusto nga “makalingkod sa lamesa” aron depensahan ang ilang posisyon sa pag-organisar pag-usab sa kompanya. Sa kasukwahi, sa dihang ang mga lalaki misulod sa opisina nga labaw sa kasagaran nga kantidad, sila nakita nga lig-on nga mga lider.
Aron matubag ang kini nga problema sa kaduol nga bias, nagdumala ako usa ka survey sa mga empleyado aron masukod ang ilang mga gusto taliwala sa daghang mga kapilian: daghang mga panagtapok sa online, usa ka “adlaw nga angkla” kung ang tanan gilauman nga naa sa opisina, o daghang mga oportunidad sa pagtukod sa team sa gawas sa lugar. Ang gusto sa mga empleyado mao nga ang kompanya maghimo usa ka adlaw nga angkla, nga nahimo niini. Kini nga interbensyon misangpot sa usa ka mahinungdanon nga istatistikal nga pagkunhod sa kaduol nga bias nga makita sa sunod nga performance-review cycle. Gawas pa sa pag-post sa mga empleyado sa ilang mga proyekto karon sa usa ka virtual nga whiteboard matag semana, ang mga koponan gihangyo usab nga maghimo sinemana nga mga miting diin hisgutan nila ang tulo nga mga nahimo gikan sa miaging semana, ang ilang mga katuyoan alang sa karon nga semana, ug tulo nga mga hagit nga ilang giatubang sa. naningkamot sa pagkab-ot kanila. Pinaagi sa pagdani sa mas patas nga pagtagad sa trabaho nga ginabuhat sa tanan, bisag asa nila kini gibuhat, kini nga mga miting nakatabang sa kompanya sa pagsukol sa kaduol nga bias.
In-group/out-group bias
Ang ikatulo nga porma sa bias nga nagkamang ngadto sa remote-work performance evaluation mao in-group/out-group bias, o paghatag ug pinalabi nga pagtagad sa mga tawo nga imong gibati nga nahisakop a grupo nga imong nailhan. Dili ikatingala, ang mga empleyado nga nagtrabaho sa layo, ug labi na kadtong mibalhin gikan sa opisina ug tabok sa mga linya sa estado, labi nga nakita nga mga miyembro sa out-group – ug sila adunay tinuig nga mga marka sa pagrepaso sa pasundayag nga mas ubos sa aberids nga 20 %. Ang mga benepisyo madugang sa mga naa sa grupo, lakip ang mga vertical nga promosyon, pinahigda nga promosyon (paghatag sa mga empleyado og bag-ong mga oportunidad sa pagkat-on og bag-ong mga kahanas ug paghimo sa mas bililhon nga mga buluhaton nga makapahiluna kanila og maayo alang sa mga vertical nga promosyon), ug mga bonus, sama sa equity shares sa kompanya. Ang mga lalaki ug babaye gipailalom niini nga porma sa pagpihig, apan tungod kay ang mga lalaki mas dali nga makita isip mga lider, mas dali silang makaapil sa in-group kaysa mga babaye.
Aron madugangan ang pagbati sa pagkasakop, ang kompanya naglunsad og kampanya nga gitawag og “Ako HAPI Consulting, Kami HAPI Consulting.” Usa ka elemento sa kampanya naghangyo sa mga empleyado sa pagtubag sa yano, usahay binuang nga mga pangutana aron ang mga grupo makahibalo sa mga komonidad sa ilang taliwala. Pananglitan, kung maghatag og mga update sa mga miting, ang mga empleyado mahimo usab nga magbutang sa tubag sa pangutana, “Iro o iring?” o “Unsa ang naa sa imong bucket list karong tuiga?”
Ang mga pangutana nga sama niini naghatag ug pipila ka halandumon nga mga higayon nga mahimong ipaambit sa tanan, bisan kung nagtrabaho sila sa opisina o layo, ug gitugotan nila ang daghang mga tawo nga makasinati sa mga higayon sa grupo. Talagsaon, kini nga praktis misangpot sa usa ka 14% nga pagtaas sa mga pagbati nga nahisakop sa in-grupo, ug usa ka 17% nga pagtaas sa mga panan-aw sa mga empleyado kung diin. uban ang mga empleyado nahisakop sa in-group. Sa oras sa pagrepaso sa pasundayag, gihangyo usab ang mga tigrepaso sa paghinumdom sa usa ka butang nga parehas nila sa tawo nga ilang susihon. Among nakit-an nga kining yano nga interbensyon, nga nagpasabot nga ang mga pagrepaso nagsugod gikan sa usa ka punto sa pagkaparehas, gipakunhod ang diskriminasyon sa gender sa mga pagrepaso sa pasundayag sa kompanya sa daghang porsyento nga puntos.
. . .
Ang mga lalaki ug babaye kasagarang makasinati sa trabahoan nga lahi, sa personal man o halos. Aron maapil ug masuportahan ang labing kaayo nga talento alang sa imong kompanya sa usa ka dinamikong palibot, hinungdanon nga susihon pag-ayo ang mga datos, pag-alerto sa tulo nga mga klase sa bias nga gihisgutan sa kini nga artikulo, ug pag-ila sa mga gawi nga nagdala kanimo sa pagpalabi sa mga paningkamot. sa pipila ka mga grupo. Ang mga panabut nga imong makuha gikan sa pagbuhat sa ingon dili lamang makatabang kanimo sa pagtratar sa mga babaye nga labi ka patas apan magdala usab sa mas gamay nga matag-an nga mga sorpresa, mas produktibo nga oras sa pagtrabaho, ug dugang nga kahusayan sa hapsay nga nanguna nga mga team – ug ang imong kompanya – sa kalampusan.
