Nadasig sa mga resulta sa sikat pagtuon sa orkestra – diin ang mga orkestra sa symphony nagsugod sa pag-hire og daghang mga babaye pinaagi sa pag-audition sa mga tawo gikan sa luyo sa usa ka screen nga nagtago sa ilang gender – pipila ka mga mayor mga organisasyon migamit na karon ug “blind hiring” nga estratehiya aron makatabang sa pagkab-ot sa mga tumong nga may kalabotan sa pagkalain-lain. Ang kasagarang proseso sa pag-hire sa buta naglakip sa pagtangtang sa impormasyon gikan sa mga materyales sa pag-aplay sa trabaho sa dili pa ang pagrepaso nga mahimong magsenyas sa pagkamiyembro sa mga aplikante sa piho nga mga grupo ug maghatag ug diskriminasyon. Bisan kung dili pa kaylap, kini nga diskarte sa de-biasing nakakuha og traksyon: Usa ka bag-o survey sa kapin sa 800 ka US-based HR practitioners nagpakita nga mga 20% nagtrabaho sa mga organisasyon nga migamit ug blind hiring ug mga 60% ang pamilyar niini.
Ang wala mahibal-an sa daghang mga practitioner, bisan pa, mao ang dako nga gitas-on sa bag-ong panukiduki bahin sa pag-hire sa buta nga gipatik sukad sa pagtuon sa orkestra kaniadtong 2000. Sulod sa miaging duha ka dekada, ang kaepektibo sa pag-hire sa buta ingon usa ka estratehiya aron mapausbaw ang mga sangputanan sa pag-hire alang sa Ang mga miyembro sa mga grupo nga dili maayo sa kasaysayan gisulayan sa “natad” – nga mao, sa tinuod nga mga desisyon sa pag-hire sa tinuod nga mga organisasyon – sa nagkalain-laing mga setting sa tibuok Europe, Canada, ug US Pinaagi sa pagsabut sa mga resulta niining bag-o nga mga pagtuon, mga tighimog desisyon sa mga organisasyon mahimo na karon nga matino, sa usa ka granular nga lebel, kung ang usa ka buta nga estratehiya sa pag-hire lagmit makatabang o makababag sa mga paningkamot sa ilang mga organisasyon sa pag-diversify sa mga pundok sa mga bag-ong empleyado.
Unsa ang “Blind Hiring”?
Isip usa ka estratehiya sa paghimog desisyon nga mas lapad, ang “pagbuta” naglakip sa pagbabag sa mga evaluator gikan sa pagdawat sa posibleng pagpihig nga impormasyon mahitungod sa usa ka target sa ebalwasyon hangtod sa pagkahuman sa usa ka ebalwasyon. Ang mga polisiya sa pag-hire sa buta kasagarang nag-implementar niini nga estratehiya sa inisyal nga yugto sa screening sa pipeline sa pag-hire, sa dihang ang pag-hire sa mga manedyer o uban pang mga tighimog desisyon modesisyon kon kinsa nga mga aplikante ang interbyuhon ug kinsa ang i-screen gikan sa pool.
Ang mga organisasyon nga naggamit og buta nga mga palisiya sa pag-hire nag-iisa sa impormasyon nga gipasa sa mga materyales sa aplikasyon sa trabaho sama sa mga resume ug mga porma sa aplikasyon nga wala’y kalabutan sa trabaho apan mahimong hinungdan sa walay panimuot nga mga pagpihig sa mga manedyer. Dayon ilang hubaron kana nga impormasyon gikan sa mga materyal sa dili pa kini ribyuhon. Ang mga ngalan, pananglitan, walay gisulti mahitungod sa mga kahanas sa mga tawo apan kasagaran nagpahibalo sa ilang gender ug/o rasa; Ang pagdawat niini nga impormasyon mahimong motultol sa mga tighimog desisyon sa walay panimuot nga pabor sa mga aplikante sa pipila ka mga grupo, sama sa puti nga mga tawo. Sa ingon, ang usa ka organisasyon nga nabalaka bahin sa kini nga klase sa diskriminasyon mahimong mogamit usa ka pamaagi sa pag-hire nga buta, tangtangon ang mga ngalan sa mga aplikante gikan sa ilang mga materyales sa dili pa tugutan ang mga managers nga makita sila. Ang ubang mga matang sa impormasyon, sama sa mga tuig sa gradwasyon sa kolehiyo (nga nagkomunikar sa edad) o mga kalingawan (nga mahimong signal sa sosyal nga klase), parehas nga mga kandidato alang sa pagbuta.
Ang lohika nga nagpahipi sa usa ka buta nga paagi sa pag-hire kay simple: Ang diskriminasyon batok sa mga miyembro sa pipila ka mga grupo dili mahitabo sa gihatag nga yugto sa pag-hire kung ang mga evaluator sa maong yugto dili makaila sa mga miyembro sa grupo sa mga aplikante. Tungod niini, ang mga tighimog desisyon nga gitahasan sa pagdugang sa pagkalain-lain sa mga bag-ong set sa pag-hire sa ilang mga organisasyon mahimo’g maghunahuna kung ang usa ka pamaagi sa pag-hire nga buta makatabang ba nila nga makab-ot ang kana nga katuyoan.
Ang Estado sa Siyensiya
Sa halos sa milabay nga duha ka dekada, ang mabinantayon nga mga pagtuon sa akademiko nga nagsuhid sa kaepektibo sa usa ka blind hiring nga pamaagi gihimo sa tibuok Europe, Canada, ug US Niini nga mga pagtuon, gitandi sa mga tigdukiduki ang mga proporsyon sa mga aplikante sa trabaho gikan sa mga disadvantaged nga grupo nga gipili alang sa mga interbyu – sa mga organisasyon sa publiko ug pribado nga sektor – kung ang mga materyales sa aplikasyon gibutaan o gisusi sa normal nga paagi. Kasagaran (apan dili sa kinatibuk-an), kini nga mga pagtuon nakit-an nga daghang mga aplikante gikan sa mga disadvantaged nga grupo ang nag-uswag sa yugto sa interbyu kung gigamit ang usa ka pamaagi sa pag-hire nga buta.
Sa usa ka pagtuon sa publikong sektor sa Sweden, nakaplagan sa mga tigdukiduki nga mas daghang kababayen-an ug etnikong minorya ang gipili alang sa mga interbyu sa dihang ang ilang mga aplikasyon gi-anonymize kumpara sa dihang gipadayon ang mga ngalan. Lain pagtuon sa Swedish nga publiko nga sektor nakit-an nga ang mga babaye nga nag-upload sa ilang kredensyal nga impormasyon sa usa ka database nga gigamit sa mga potensyal nga mga amo mas lagmit nga makadawat sa mga imbitasyon sa interbyu kung ang ilang kasayuran sa gender nabutaan. Ug sa Netherlands, ang mga tigdukiduki nakit-an nga ang mga tawo nga dili taga-Kasadpan nga gigikanan, nga nagrepresentar sa usa ka tradisyonal nga disadvantaged, Dutch nga grupo nga nangita og trabaho, mas lagmit nga ma-advance sa mga interbyu alang sa mga trabaho sa publiko nga sektor kung ang mga materyales sa aplikasyon gisusi sa usa ka buta nga paagi.
Sa tibuok Atlantiko, usa ka komprehensibo pagtuon Gisusi sa gobyerno sa Canada kung ang makapabuta nga kasayuran, lakip ang mga ngalan sa mga aplikante ug usab ang ilang pagkalungsoranon, adres, institusyon sa edukasyon, ug relihiyon, makaapekto sa mga rate sa pagpili sa interbyu alang sa mga minorya nga aplikante sa serbisyo publiko. Ang mga resulta nagpakita nga, samtang ang mga dili minorya nga mga aplikante gipili alang sa mga interbyu sa mas taas nga rate kaysa minoriya nga mga aplikante ubos sa tradisyonal nga proseso, ang mga aplikante sa minoriya gipili sa mas taas nga rate ubos sa buta nga proseso. Ug sa US, a pagtuon sa usa ka kadena sa restawran nagpakita nga ang mga tigulang nga mga trabahante mas lagmit nga mouswag sa yugto sa interbyu kung sila nagsumite sa mga aplikasyon online, nga nagbuta sa edad sa mga aplikante.
Ang ubang mga pagtuon, bisan pa, dili kaayo positibo sa mga epekto sa blind hiring. Pananglitan, ang mga amo sa France kay dili kaayo posible sa pagpili sa mga aplikante gikan sa minoriya nga sosyal nga mga grupo alang sa mga interbyu sa diha nga ang mga ngalan sa mga aplikante gibutaan batok sa diha nga sila gihatag sa mga materyales. Nahiuyon niini nga pagpangita, a dako nga pagtuon sa Germany nakit-an nga ang blind hiring nagpausbaw lamang sa mga rate sa interbyu alang sa mga aplikante sa trabaho gikan sa minoriya nga mga grupo kung ang mga amo adunay tendensya nga magpihigpihig. batok mga aplikante gikan sa mga grupo ubos sa tradisyonal nga proseso. Para sa mga amo nga labaw pa lagmit nga mag-interbyu sa mga aplikante gikan sa minorya nga mga grupo ubos sa usa ka tradisyonal nga proseso, bisan pa, ang paggamit sa usa ka buta nga polisiya sa pag-hire mibalibad sa maong kalagmitan, nga misangpot ngadto sa mas grabe nga mga rate sa pagpili sa interbyu alang sa mga aplikante gikan sa minorya nga mga grupo.
Kung tan-awon, kining bag-o nga mga pagtuon nagsugyot nga ang usa ka buta nga proseso sa pag-hire kasagaran makatabang, apan usahay makababag, sa mga katuyoan sa mga organisasyon nga may kalabotan sa pagkalainlain. Gipahibalo sa kini nga mga nahibal-an, ang mga tighimo og desisyon kinahanglan nga mangutana sa ilang kaugalingon og tulo ka mga pangutana aron masabtan kung ang usa ka blind hiring nga palisiya angay ba alang kanila.
Pangutana 1: Ang akong organisasyon ba sistematikong kulang sa pagpili sa mga aplikante gikan sa tradisyonal nga disadvantaged nga mga grupo alang sa mga interbyu?
Gisugyot sa panukiduki nga ang pag-hire sa buta nagpausbaw lamang sa mga rate sa interbyu alang sa mga miyembro sa tradisyonal nga mga disadvantaged nga mga grupo kung gigamit sa mga kompanya nga kasagaran wala’y gipili nga mga aplikante gikan sa kini nga mga grupo alang sa mga interbyu. Makataronganon kini nga intuitively – ang blind hiring makatabang lamang kung adunay pagpihig nga wagtangon. Busa, kung ang mga tighimog desisyon naglihok sa mga organisasyon nga napakyas sa pag-diversify sa mga grupo sa bag-ong mga empleyado sa kinatibuk-an apan nagmalampuson sa pag-diversify sa mga pundok sa mga giinterbyu, ang pagsagop sa usa ka blind hiring nga polisiya sa pagdumala sa inisyal nga screening stage dili makatabang sa diversity hiring nga mga paningkamot. Hinunoa, sila kinahanglan nga magpunting sa mga solusyon nga nagtubag sa mga pagpihig sa panahon sa mga interbyu ug mga desisyon sa pagpili pagkahuman.
Sa laing bahin, sa mga organisasyon nga adunay kasaysayan sa pagpili sa kasagaran nga mga miyembro sa mga nakabentaha nga sosyal nga mga grupo (pananglitan, mga lalaki, puti nga mga tawo) alang sa mga interbyu, ang paggamit sa blind hiring sa inisyal nga screening stage makatabang.
Pangutana 2: Ang trabaho ba nga gipangutana usa kung diin gikan sa usa ka bentaha nga grupo nagtagna nga adunay gusto nga mga kredensyal?
Gibabagan sa buta nga pag-hire ang walay panimuot nga mga pagpihig pinaagi sa pagsiguro nga ang mga desisyon kon kinsa ang interbyuhon gibase lamang sa mga kredensyal. Bisan pa, tungod sa sistematikong kawalay kaangayan sa pag-access sa mga kahinguhaan ug mga oportunidad tali sa mga grupo sa katilingban, ang mga miyembro sa tradisyonal nga bintaha nga mga grupo disproporsyonal nga lagmit aron makatambong sa mga prestihiyosong undergraduate nga unibersidad, luwas nga gipangita nga mga internship, ug pagkab-ot sa usa ka post-graduate (pananglitan, master’s) degree. Busa, kung ang trabaho nga gisuholan mao ang usa diin ang mga tawo nga adunay nindot nga mga kredensyal labi nga lagmit nga mapili alang sa mga interbyu – pananglitan, usa ka posisyon sa pagdumala – ang mga miyembro sa mga nakabenepisyo nga grupo mahimo pa nga adunay usa ka leg-up sa ilawom sa usa ka buta nga proseso sa pag-hire, bisan pa. ang diskriminasyon daw gibabagan.
Sa niini nga mga kaso, ang pagsagop sa usa ka buta nga palisiya sa pag-hire aron suportahan ang mga katuyoan sa pagkalainlain sa pag-hire mahimo’g magbalikbalik. Hinunoa, ang mga tighimog desisyon mahimong maghunahuna sa pagpalapad sa gitas-on sa “gipili” nga mga kredensyal alang sa usa ka posisyon, o paglakip sa sosyal nga pagkatawo sa mga aplikante ngadto sa mga desisyon sa interbyu, aron ang mga komplikadong kredensyal masusi pinaagi sa lente sa mga babag – o mga pribilehiyo – ang mga aplikante mahimong adunay nasinati sa dalan sa pagkab-ot niini.
Sa laing bahin, kung ang mga desisyon sa interbyu dili kaayo gibase sa pagbaton og nindot nga mga kredensyal ug labaw pa sa prangka nga mga pagtimbang-timbang sa may kalabutan nga mga kahanas ug kasinatian – pananglitan, kung ang trabaho nga gi-hire kay usa ka entry-level nga posisyon – ang mga benepisyo sa pagpugong sa diskriminasyon sa blind hiring lagmit nga manguna. ngadto sa mas dako nga mga rate sa interbyu alang sa mga miyembro sa mga disadvantaged nga grupo.
Pangutana 3: Ang komplementaryong de-biasing nga mga estratehiya ba gigamit sa ubang mga hunonganan subay sa hiring pipeline?
Ingna nga ikaw adunay trabaho diin, kaniadto, ang mga miyembro sa mga disadvantaged nga grupo kulang sa pagpili alang sa mga interbyu, ug ang pagkamiyembro sa grupo wala magtagna sa posibilidad sa mga aplikante nga adunay “husto” nga mga kredensyal. Kini nga trabaho mohawan sa mga babag sa mga pangutana sa usa ug duha ug ingon og usa ka maayong pagkapareha alang sa usa ka buta nga paagi sa pag-hire. Bisan pa sa kini nga sitwasyon, bisan pa, ang usa ka buta nga pamaagi sa pag-hire sa iyang kaugalingon mahimo’g dili mosangput sa dugang nga pagkalainlain sa labing kadaghan nga mga pag-hire. Ang pag-hire sa buta mahimo lamang nga hingpit nga magamit sa inisyal nga yugto sa screening kung ipares sa uban pang mga estratehiya nga de-biasing nga naglihok sa wala pa ug pagkahuman sa mga inisyal nga screen.
Usa ka komplementaryong estratehiya nga kinahanglang ipares sa blind hiring approach mao ang target nga recruitment sa mga miyembro sa disadvantaged nga mga grupo, sama sa pinaagi sa mga programa sa pipeline sa mga HBCU. Kini nga estratehiya nga pagpares nagtubag sa kamatuoran nga ang pagkunhod sa diskriminasyon sa mga desisyon sa pagpili sa interbyu mahimong dili makapadako sa pagkalain-lain sa mga grupo nga giinterbyu kung pipila ka mga miyembro sa mga disadvantaged nga grupo ang mag-aplay sa una. Ang mga polisiya sa pag-hire sa buta kinahanglan usab nga ipares sa mga estratehiya sa de-biasing sa yugto sa interbyu, tungod kay ang mga interbyu sa kasagaran gihimo sa dili buta nga paagi. Sa pagkatinuod, sa pipila sa mga pagtuon nga gihulagway sa ibabaw, ang blind hiring nagpausbaw sa mga rate sa pagpili sa interbyu alang sa mga miyembro sa mga disadvantaged nga grupo apan wala sa katapusan nagdugang sa ilang posibilidad nga makakuha og mga tanyag nga trabaho human sa mga interbyu. Ang usa ka labi nga nagsaad nga estratehiya aron makunhuran ang diskriminasyon sa yugto sa interbyu naglakip sa paggamit sa gambalay pag-interbyunga nagpugong sa mga tig-interbyu nga naka-focus lamang sa mga pangutana nga may kalabutan sa trabaho ug gipakunhod ang epekto sa homophily – ang atong natural nga gusto sa mga tawo nga sama kanato – sa mga pagtasa sa interbyu.
Pinaagi sa pagpangutana sa ilang kaugalingon niining tulo ka mga pangutana, ang mga tighimo og desisyon makatino kung ang usa ka buta nga paagi sa pag-hire sa inisyal nga proseso sa screening makatabang o makababag sa ilang mga paningkamot nga may kalabutan sa pagkalainlain sa pag-hire sa kinatibuk-an. Ug bisan alang sa mga organisasyon nga wala makatangtang sa kini nga mga babag, ang usa ka paagi sa pag-hire sa buta mahimo gihapon nga magamit kung usbon pag-ayo. Pananglitan, ang usa ka organisasyon tingali gusto gihapon nga mogamit sa usa ka blind hiring nga estratehiya bisan kung ang trabaho nga gisuholan mao ang usa diin gikan sa usa ka bentaha nga grupo nagtagna nga adunay “target” nga mga kredensyal, sama sa usa ka graduate degree o usa ka pedigree sa Ivy League (duha nga pangutana) . Sa kini nga kaso, ang mga organisasyon mahimo’g ikonsiderar ang paggamit sa usa ka “buta-dayon-tan-awa” nga pamaagi – ang pag-hire sa mga manedyer mahimo’g maghimo una nga mga pagtimbang-timbang sa mga aplikante base sa mga kredensyal lamang, dayon pagkat-on sa kasayuran nga nabutaan, sama sa mga demograpiko, ug gitimbang-timbang pag-usab ang ilang mga inisyal nga pagtantiya, pag-usab. -pagkonsiderar sa mga kredensyal sa mga aplikante pinaagi sa lente sa mga babag nga tingali kinahanglan nilang buntogon aron makab-ot kini. Pagpanukiduki nagsugyot nga ang usa ka blind-then-see approach nga sama niini makapakunhod sa pagpihig pabor sa mga membro sa mga nakabentaha nga grupo samtang gipreserbar ang mga benepisyo sa usa ka buta, inisyal nga pagtan-aw sa mga kwalipikasyon.
. . .
Ang yawe nga takeaway mao nga ang blind hiring dili usa ka sukod nga angay sa tanan nga solusyon. Sa pipila ka mga kaso, mahimo pa gani nga makadaot kon bahin sa mga tumong nga may kalabutan sa pagkuha sa dugang nga mga aplikante gikan sa mga disadvantaged nga mga grupo. Bisan pa, ang kahimtang sa siyensya nga naglibot sa pag-hire sa buta nagsugyot nga, alang sa husto nga mga trabaho sa husto nga mga organisasyon, kini nga estratehiya mahimong magbukas sa pultahan sa pagkab-ot sa mga katuyoan sa pag-hire nga may kalabotan sa pagkalainlain.
