Sa dili maihap nga mga boardroom ug ehekutibo nga mga opisina, ang mga lider mibati sa usa ka pagbati sa pagkadinalian sa palibot sa pagkalainlain, equity, inclusion, and belonging (DEIB) nga mga inisyatibo sa ilang kompanya. Gusto sa kini nga mga lider nga buhaton ang husto alang sa ilang mga empleyado – ug gibati nila ang dugang nga presyur gikan sa mga tigpamuhunan, regulator, ug kustomer.
Sumala sa bag-ong panukiduki gikan sa Gallup, 84% sa mga CHRO nag-ingon nga ang pagpamuhunan sa ilang organisasyon sa DEIB nagkadaghan. Among gisurvey ang 122 ka CHRO sa dagkong mga kompaniya sa tingpamulak sa 2022, kinsa nagsulti kanamo nga ilang gipatuman ang tanan gikan sa sistematikong mga kausaban ngadto sa lokal nga lebel sa pagtudlo alang sa mga manedyer. Gi-report sa mga CHRO nga sila adunay aktibo nga DEI-focused employee resource groups (77%), analytics teams (46%), ug listening posts (37%). Daghang CHRO ang naghatag usab ug espesipikong pagbansay sa DEIB alang sa mga manedyer (73%), ingon man usab sa pagbansay sa pag-ila sa walay panimuot nga bias (85%), pagkuha ug promosyon (62%), ug mga programa sa pagtudlo ug sponsorship (57%).
Apan kung imong pangutan-on ang mga empleyado, gibati sa kadaghanan ang ilang mga kinahanglanon sa DEIB dili nahimamat. Kini usa ka kinauyokan nga pagpangita sa laing bag-ong pagtuon sa Gallup, nga gihimo usab sa tingpamulak sa 2022, nga nagsusi sa mga panglantaw sa mga empleyado bahin sa DEIB sa ilang trabahoan. 31% ra sa mga empleyado ang nag-ingon nga ang ilang organisasyon komitado sa pagpauswag sa hustisya sa rasa o pagkaparehas sa ilang trabahoan. Mas diyutay (25%) ang nag-ingon nga ang mga isyu sa rasa ug equity dayag nga gihisgutan kung asa sila nagtrabaho, uban sa 37% nga nag-ingon nga sila miapil sa usa ka programa sa pagbansay sa D&I, ug 30% nag-ingon nga sila miapil sa usa ka town hall sa hilisgutan.
Ang pag-juxtapos sa mga resulta sa duha ka mga pagtuon nagpatin-aw nga ang mga lider sa HR ug mga empleyado adunay lahi kaayo nga mga panan-aw kung unsa ka maayo ang ilang mga organisasyon sa kini nga lugar.
Aron mouswag, kinahanglang masabtan sa mga lider ang kinauyokan nga panginahanglan sa DEIB sa mga empleyado — ug kung kulang ang paglinya. Sa ubos, gipatin-aw nako ang among mga nahibal-an ug nagtanyag og tambag kung unsa nga mga aksyon ang mahimo sa mga lider aron mabag-o ang dagan.
10 Mga Panginahanglan sa Empleyado sa DEIB nga Wala Mahatag
1. Ang mga nagpatrabaho nag-ingon nga sila naghimo sa DEIB nga mga pagbag-o — apan ang mga empleyado wala makakita sa makahuluganon nga pag-uswag.
Sa among survey, 97% sa mga lider sa HR nag-ingon nga ang ilang organisasyon nakahimog mga pagbag-o nga nagpauswag sa DEI. Ikasubo, 37% lang sa mga empleyado ang kusganong miuyon nga ang ilang trabahoan naghimo mga pagbag-o aron mapaayo ang DEI. Mas makahasol, dugang nga 34% sa mga empleyado ang nag-ingon nga “wala sila kahibalo” kung ang ilang mga lider naghimo mga pagbag-o nga may kalabotan sa DEI.
2. Ang mga empleyado nagreport gihapon sa diskriminasyon sa trabaho.
Samtang walay usa nga immune, ang mga lider labi ka gamay kaysa sa mga empleyado nga makasinati og diskriminasyon. Dul-an sa duha sa 10 (16%) nga mga empleyado ang nakasinati og diskriminasyon sa miaging 12 ka bulan, samtang 5% ra sa mga lider sa HR ang nagsulti sa parehas.
3. Gusto sa mga empleyado ang patas nga oportunidad alang sa pag-uswag.
Ang paghatag og patas, patas nga mga oportunidad alang sa pagtubo ug pag-uswag sa karera mao ang yawe sa pagmugna og lainlain ug inklusibo nga kultura sa trabaho. Ang tanan nga mga empleyado gusto nga makadawat sa parehas nga mga oportunidad sama sa ilang mga kauban.
Gipakita sa datos sa Gallup nga 33% ra sa mga empleyado ang nagtuo nga sila adunay parehas nga oportunidad alang sa pag-uswag sama sa tanan sa ilang organisasyon – ug bisan ang mas ubos nga 21% sa mga lider sa HR nagtuo nga parehas.
4. Pipila ka mga empleyado – o mga lider sa HR – naghulagway sa ilang trabahoan nga “patas.”
30% lang sa mga empleyado ang miuyon nga patas ang pagtratar nila sa ilang kompanya. Ang parehas nga ubos nga porsyento sa mga lider sa HR (30%) nagtuo usab nga ang mga empleyado gitratar nga patas.
5. Ang mga empleyado dili mobati nga gitahud.
Ang pagtratar uban ang pagtahod usa ka sukaranan nga panginahanglan ug gipaabut sa empleyado. Ikasubo, ang mga empleyado dili mobati nga ingon ka respetado sama sa gituohan sa mga lider: Samtang ang 60% sa mga lider sa HR nag-ingon nga ang mga empleyado gitahud sa trabaho, 44% lamang sa mga empleyado gibati gitahud. Dugang pa, gipakita sa panukiduki sa Gallup nga 90% sa mga empleyado nga wala mobati nga gitahud nag-ingon nga nakasinati sila usa ka matang sa diskriminasyon sa trabaho.
6. Gusto sa mga empleyado nga mailhan sa mga manedyer ang ilang mga kusog.
Kung gisaulog sa mga lider ang talagsaon nga kusog sa matag empleyado, gisuportahan nila ang lainlain, patas ug inklusibo nga palibot sa trabaho.
Kini usa ka mahinungdanong bahin sa oportunidad alang sa mga lider, kinsa naghunahuna nga sila naka-focus sa mga kusog sa empleyado nga mas epektibo kay sa gibati sa mga empleyado nga ilang gibuhat. Hapit katunga (44%) sa mga lider sa HR nag-ingon nga sila komitado sa pagtukod sa kusog sa matag empleyado, apan 29% lamang sa mga empleyado ang miuyon.
7. Ang mga empleyado dili masaligon nga ang ilang mga kompanya mobuhat sa husto nga butang.
Adunay usa ka mahinuklugong pagkabahin tali sa mga lider ug empleyado kung bahin sa ilang pagsalig nga buhaton sa kompanya ang etikal nga butang. Kadaghanan sa mga lider sa HR (86%) masaligon nga buhaton sa kompanya ang husto nga butang kung adunay nagpatunghag kabalaka bahin sa pamatasan o integridad – apan 35% ra sa mga empleyado ang gibati nga parehas.
8. Gusto sa mga empleyado nga mobati nga komportable nga sila tinuod nga kaugalingon sa trabaho.
Ang usa ka kultura sa pagkasakop mao ang usa diin ang tanan mobati nga gidawat kung kinsa sila. Kini usa ka bahin sa kalig-on alang sa daghang mga lugar sa trabahoan: 41% sa mga empleyado mobati nga komportable nga sila mismo sa trabaho. Bisan pa, 27% ra sa mga lider sa HR ang nagtuo nga ang mga empleyado sa ilang mga organisasyon komportable nga sila mismo sa trabaho.
9. Gusto sa mga empleyado nga komportable ang ilang mga manedyer sa paghisgot sa DEIB.
Ang mga empleyado ug mga manedyer nagkauyon nga adunay luna alang sa pag-uswag kon mahitungod sa pagsalig sa mga manedyer sa paghisgot sa DEI. 39% ra sa mga empleyado ang nag-ingon nga ang ilang manedyer nakighisgot sa mga hilisgutan sa DEIB uban kanila sa miaging 12 ka bulan. Nahiuyon kini sa 41% sa mga managers nga nagtaho nga sila andam alang sa kini nga mga panag-istoryahanay.
Bisan pa, 8% ra sa mga lider sa HR ang nag-ingon nga gibati nila nga ang ilang mga manedyer andam alang sa kini nga mga panag-istoryahanay. Gipakita sa datos sa Gallup nga ang mga manedyer labaw pa sa doble nga lagmit nga kusganong mouyon nga sila andam nga adunay mga panag-istoryahanay sa DEIB kung nakatambong sila sa usa ka sesyon sa pagpamati, hall sa lungsod, o tibuuk nga kompanya nga miting sa hilisgutan sa miaging 12 ka bulan.
10. Ang mga empleyado wala maghunahuna nga ang mga amo nag-atiman sa ilang kaayohan.
24% ra sa mga empleyado ang nag-ingon nga ang ilang kompanya nagpakabana sa ilang kaayohan, samtang 65% sa mga lider sa HR ang nagsulti sa parehas.
Sa Unsang Paagi Masulbad sa mga Lider ang Disconnect
Kung gibati sa mga empleyado nga ang karon nga mga paningkamot wala molihok, unsaon pagpalihok sa mga lider ang dagom? Sa dili pa nila mapauswag ang DEI, kinahanglan nga masabtan sa mga lider ang mga panginahanglanon sa mga empleyado ug ang ilang mga kasinatian sa kinabuhi.
Ikasubo, ang mga lider wala maminaw kutob sa ilang mahimo. 40% ra sa mga CHRO sa among survey ang nag-ingon nga gilakip nila ang tingog sa empleyado sa mga isyu sa ESG, sama sa mga hilisgutan nga may kalabotan sa DEIB. Dugang pa, 9% ra sa mga lider ang nakamugna og “mga mapa sa pagbiyahe” sa kasinatian sa empleyado alang sa lainlaing mga grupo sa empleyado sa ilang organisasyon.
Aron makab-ot ang pag-uswag, ang mga lider kinahanglan nga magsugod sa usa ka dayalogo sa mga empleyado bahin sa ilang tinuod nga mga kasinatian. Kining 10 ka estratehiya makatabang.
Ibutyag ang imong diversity blind spots. Ang labing maayo nga mga lider nagpaambit sa makanunayon ug kanunay nga mga update bahin sa mga inisyatibo sa DEIB. Bisan kung ang mga taho sa pag-uswag ingon klaro kanimo, ang imong mga empleyado kinahanglan nimo nga itudlo ang pagbag-o. Kanunay nga hisguti ang mga paningkamot sa DEIB, lakip ang mga kalihokan, tumong, ug pag-uswag. Dayon, gamita ang mga survey sa pulso ug uban pang mga post sa pagpaminaw aron masubay kung giila sa mga empleyado ang mga paningkamot ug ang kalainan nga gilauman nila nga mahimo.
Ang klaro nga pagpakigsulti sa mga manedyer labi ka hinungdanon. Kung gibati sa mga manedyer nga ang kompanya adunay pasalig sa DEIB, labi sila nga mobati nga andam nga makig-istorya bahin sa kini nga mga hilisgutan sa ilang mga koponan.
Klaroha kung giunsa pagdumala sa imong trabahoan ang diskriminasyon. Aron madasig ang pagtaho, kinahanglan nga ipahibalo sa mga lider nga ilang gipabilhan ang mga kabalaka sa mga empleyado, ang proseso sa pagtubag sa mga reklamo, ug ang mga lakang nga ilang gihimo aron mapanalipdan ang pagkakompidensyal.
Pangitaa ang mga tinubdan sa dili patas ug pagsubay sa imong pag-uswag. Paghimo usa ka patas nga pag-audit sa imong kultura ug mga proseso. Benchmark key equity isyu sama sa promotion rates, pay gaps, development gaps, ug uban pa uban sa external best practices. Sukda ang mga panan-aw sa empleyado bahin sa mga isyu sa equity aron masabtan kung unsa ang nagtrabaho ug kung unsa ang dili, ug hupti ang mga manedyer nga adunay tulubagon sa mga pagbag-o.
Paghimo mga lakang aron madugangan ang kaangayan sa imong mga proseso sa pag-hire ug promosyon. Sunda ang labing maayong mga gawi, lakip ang pag-anonymize sa mga aplikasyon sa trabaho, pag-standardize sa mga pangutana sa interbyu, ug paghimo og lain-laing mga panel sa interbyu. Siguradoha ang imong Ang mga paghulagway sa trabaho naka-focus sa mga kahanas ang tawo kinahanglan nga mobuhat sa trabaho, ug nga ikaw gamit ang inklusibo nga pinulongan.
Pagdiskobre sa mga gintang sa pagsalig. Ilha kung diin ang mga empleyado adunay labing ubos nga lebel sa pagsalig sa ilang trabahoan nga nagbuhat sa husto nga butang kung sila nagpatunghag kabalaka bahin sa pamatasan. Pagpaambit og mga ehemplo sa angay nga mga paagi sa pagsulti ug ipatin-aw nga imong buhaton ang husto nga butang.
Tabangi ang mga empleyado sa pagpalambo sa ilang mga kusog. Ilakip ang pag-uswag nga nakabase sa kusog sa imong mga gitanyag nga pag-uswag sa empleyado. Ang mga manedyer kinahanglan nga tudloan sa pagpatubo sa ilang mga tawo kaysa pagsulay sa pag-ayo kanila.
Tan-awa pag-ayo kung kinsa ang – ug dili – gibati nga gitahud sa imong organisasyon. Aron mahimulag ang mga kal-ang sa mga panglantaw sa pagtahod, mahimo nimong gamiton ang napamatud-an nga mga sukatan, sama sa mga survey sa engagement sa empleyado o usa ka indeks sa paglakip sa mga pangutana. Mahimo nimong itandi kini sa paglabay sa panahon sa imong kaugalingon nga organisasyon ug sukdon kini batok sa mga kakompetensya, gamit ang mga eksternal nga benchmark ug paghatag partikular nga atensyon kung unsa ang gibuhat sa imong labing maayo nga mga koponan ug labing daotan nga mga koponan nga lahi sa usag usa.
Upskill managers sa paglakip. Pagbansay ug pagpalambo sa mga manedyer aron maugmad ang pagsalig ug pagtahud sa lokal sa ilang mga grupo. Ang labing maayo nga mga manedyer nagpunting sa mga talagsaon nga kusog sa matag empleyado – ug kinahanglan nila ang husto nga mga oportunidad sa pagkat-on aron mahimo kini nga maayo.
Bansaya ang mga manedyer nga adunay panag-istoryahanay bahin sa DEIB. Ang mga lider kinahanglan nga mamuhunan sa napamatud-an nga pag-uswag sa manedyer, unya makasalig nga ang mga manedyer adunay kahanas aron molampos. Ayaw itugot nga ang imong negatibo nga mga pagbati bahin sa mga kapabilidad sa manedyer makahadlok kanila gikan sa pagpakigsulti sa ilang mga koponan.
Awhaga ang mga manedyer sa kanunay nga pagsusi sa kaayohan sa empleyado. Hupti ang mga manedyer nga adunay tulubagon sa paghubad kung unsa ka dako ang imong pagtagad sa kaayohan sa mga empleyado. Tudloi sila sa paghisgot sa kaayohan sa makanunayon pinaagi sa adlaw-adlaw nga mga panag-istoryahanay nga kinahanglan na nila sa ilang team.
Ang Ubos nga Linya
Bisan ang mga lider nga tinuod nga nagpakabana sa DEIB mahimong mag-usik sa dili maihap nga mga kapanguhaan ug mag-usik sa mga oportunidad alang sa malungtarong pagbag-o. Ang maayong balita mao nga mahimo nimong ihap ang imong trabaho sa DEIB pinaagi sa pagpadayon sa usa ka dayalogo sa mga empleyado bahin sa 1) ilang mga panan-aw ug tinuod nga mga kasinatian ug 2) ang mga pagbag-o nga imong gihimo aron matubag ang mga kabalaka.
Hinumdumi: Ang imong mga manedyer adunay hinungdanon nga papel sa mga paningkamot sa DEIB — gikan sa pag-relay sa mga update sa DEIB hangtod sa pagpangutana bahin sa mga kinahanglanon sa kahimsog sa mga empleyado sa mga oras nga hinungdanon. Pinaagi sa pagpamuhunan sa pag-uswag sa manedyer, mahimo nimong itakda kini alang sa kalampusan.
Walay trabahoan nga perpekto kon DEIB ang hisgutan. Apan ang pinakalig-on adunay usa ka butang nga managsama: Maminaw sila sa ilang mga tawo ug motan-aw lapas pa sa ilang kaugalingong mga panglantaw sa kalibutan sa dili pa sila magsugod sa pagsulay sa pagsulbad sa usa ka problema nga wala nila masabti o gani makita.
