Sa sinugdan, ang edadismo gisabot nga pagpihig, stereotype, ug pagpihig nga kinaiya nga gipunting sa mga tigulang nga empleyado. Apan uban sa nagkadaiya ug multigenerational nga trabahante, ang edad bias karon mahitabo sa tibuok career life cycle – ilabi na sa mga babaye. Ang “Youngism” nagtumong sa edadismo ngadto sa mas batan-on nga mga hamtong, nga gipasiugdahan sa pagsagol sa edad uban sa pagkahamtong ug sa sayop nga pagsabot nga gikinahanglan ang pagpanarbaho alang sa katakus. Bisan ang tunga-tunga nga mga babaye mibati sa mga epekto sa pagpihig sa edad.
Ang pagkalain-lain sa edad sa trabahoan nagbunga og mas maayo nga pasundayag sa organisasyon samtang ang gitan-aw nga diskriminasyon sa edad nagmugna og mas ubos nga katagbawan sa trabaho ug pakiglambigit. Ang maayong balita mao nga adunay praktikal nga mga lakang alang sa mga lider aron mabatukan kining dili husto nga gendered age bias. Una, ilha ang ageism sa imong organisasyon; masulbad nimo ang problema nga wala didto. Sunod, uban sa imong mga empleyado, tubaga ang “lookism,” ug ipunting ang mga kahanas, bisan kinsa ang adunay kanila. Sa katapusan, ugma ang mamugnaon nga mga kolaborasyon aron madasig ang pagkat-on sa mga grupo sa edad.
Sa diha nga ang bise presidente sa unibersidad adunay usa ka bukas alang sa usa ka controller nga naglingkod sa ubos lamang niya sa hierarchy, ang mga miyembro sa board misulti kaniya sa pagpangita og usa ka “tigulang nga lalaki” aron makadugang kaniya. Sukad nga nagsugod siya sa katungdanan sa bise presidente sa edad nga 37, ang mga miyembro sa board kanunay nga nagsaway sa iyang edad, nga gitawag siya pagkunhod sa mga ngalan sa binuhi, sama sa “kiddo” ug “batang babaye.” Apan ang pagkatigulang dili kinahanglan nga makahimo og kalainan, sama sa gipatin-aw sa laing babaye: “Ako anaa na sa edad nga ako kinahanglan nga makakuha sa mas taas nga lebel nga mga trabaho; Ang mga tawo sa akong propesyon karon gusto nga mohatag sa mga trabaho ngadto sa 30- ug mas bata nga 40-anyos nga adunay ‘presko, bag-ong mga ideya’ nga sukwahi sa pag-uban sa tawo nga adunay kasinatian.
Sa sinugdan, ang edadismo gisabot nga pagpihig, stereotypes, ug diskriminasyong kinaiya gipunting sa mga tigulang nga empleyado. Tungod sa sayop nga pagsabot nga ang pasundayag nagkagrabe ug ang kapasidad mokunhod samtang ang mga tawo nagkatigulang, ang mga tigulang nga mga empleyado gilauman nga moagi hilom nga mobiya aron ang mga batan-on nga talento mahimong magdumala. Uban sa nagkadaiya ug multigenerational nga trabahante, ang edad bias karon mahitabo sa tibuok career life cycle. “Batan-on” nagtumong sa edadismo ngadto sa mga mas batan-on nga mga hamtong ug gidasig sa pagsagol sa edad uban sa pagkahamtong ug ang sayop nga pagsabot nga gikinahanglan ang pagpanarbaho alang sa katakus.
Bisan pa, ang panukiduki bag-o pa lang nagsugod sa pag-imbestiga kung giunsa ang edad gigamit aron ipakamatarung ang pagpihig ug diskriminasyon partikular sa mga babaye. Gendered ageism naglingkod sa intersection sa edad ug gender bias ug maoy a doble nga hampak diin adunay “walay husto nga edad” alang sa propesyonal nga mga babaye.
Sa among bag-o nga open-ended nga survey nga panukiduki sa 913 ka mga lider sa kababayen-an gikan sa upat ka industriya sa Estados Unidos (mas taas nga edukasyon, nonprofit nga nakabase sa pagtuo, balaod, ug pag-atiman sa panglawas), among nadiskobrehan nga daghang mga babaye ang nag-antus niining “dili husto” nga pagpihig sa edad. Ang mga konsepto sa mga batan-on, tunga-tunga, ug tigulang kasagaran gibase sa mga panglantaw ug nagkalainlain tali sa mga trabahoan ug mga konteksto. Sa paghubad sa among mga resulta, among gikonsiderar ang “batan-on” nga ubos sa 40, tungatunga nga edad tali sa 40 ug 60, ug ang mga tigulang nga babaye labaw sa 60.
Gender nga “Karaan”
Samtang ang mga babaye nag-edad, sila sa kasagaran dili makita nga bililhon o may kalabutan sa paagi nga ang mga lalaki nga mga katugbang. Ang mga tigulang nga babaye sa among panukiduki nagpahayag nga sila giisip nga dili takus sa pag-uswag. “Samtang ang mga lalaki nahimong mga atabay sa kaalam sa ilang pagkatigulang, ang tigulang nga mga babaye makita nga karaan na, harpy, estrikto,” miingon ang usa ka doktor. “Ang among mga tingog adunay diskwento.” Pananglitan, ang usa ka 61-anyos nga deputy chief information officer (CIO) wala gikonsiderar sa CIO succession planning. Hinuon, ang kasamtangan nga CIO nag-andam sa usa ka lalaki nga kauban alang sa tahas. Ang laing babaye nga tigulang na sa pagretiro midugang, “Ako wala kaayo tagda.”
Daghan niini nga mga babaye mibati nga nawad-an sa kadasig, nasunog, ug mi-resign nga dili na mouswag pa. Sama sa giingon sa usa ka 66-anyos nga lider nga nakabase sa pagtuo, “Sa akong edad ug sa mentalidad sa among organisasyon nga kinahanglan nila ang mga lalaki sa taas, wala’y sunod nga propesyonal nga lakang.” Ang laing babaye sa samang industriya nakamatikod nga sa dihang 60 anyos na siya, dili na siya “takos nga puhonan sa pagbansay o pagtudlo.” Ang uban napugos sa pagpangitag mga kahigayonan sa gawas sa ilang organisasyon: “Ako gikapoy sa pagpamatuod sa akong kaugalingon ngadto sa uban ug mahimo usab nga buhaton kini alang sa interes sa akong kaugalingong kompaniya,” usa ka 60-anyos nga abogado miingon.
Gender nga “Youngism”
Ang mga batan-ong babaye – ug kadtong mga batan-on tan-awon – gitawag nga mga ngalan sa binuhi o gipikpik pa ang ulo, ingon sa gitaho sa usa ka 39-anyos nga babaye. Batan-ong mga babaye usab nakasinati pagkawalay pagtuo sa papel. Gitaho nila nga nasayop sila sa mga estudyante, intern, trainees, support staff, secretary, paralegal, ug court reporters. Ang ingon nga dili tukma nga mga pangagpas labi na nga kaylap alang sa dili puti nga mga babaye, sama sa usa ka ehekutibo sa mas taas nga edukasyon sa Asia nga nagpakita nga batan-on ug gituohan nga naa sa usa ka junior nga posisyon.
Daghang batan-ong mga babaye usab ang nakasinati depisit sa kredibilidad, nga mahitabo kung ang mga pahayag ug kahanas sa mga babaye dili tuohan. “Pirme ako ginasilingan nga wala ako sing eksperiensia gani indi ko mahibaluan kon ano ang himuon,” paathag sang isa ka 34-anyos nga babayi. Atubangan sa ingon nga pagpihig, ang mga babaye (ug labi na ang mga babaye nga kolor) kinahanglan nga mogasto ug dugang nga paningkamot aron pamatud-an ang ilang kaugalingon. Usa ka batan-on nga hitsura sa Black university chief financial officer nakamatikod nga siya kanunay “gipugos sa paghatag ug usa ka synopsis sa iyang resume aron maestablisar ang kredibilidad.”
Ang ubang batan-ong mga babaye gisusi pag-ayo. Usa ka doktor miingon nga tali sa edad nga 20 ug 40, ang mga lalaki nagpunting sa iyang hitsura. Human siya mohatag ug siyentipikanhong presentasyon nga iyang gipasigarbo pag-ayo, giingnan siya sa usa ka lalaki nga kauban nga “murag Barbie doll didto!”
Gender nga “Middle-ageism”
Dili sama sa nangaging mga ideya sa usa ka tunga-tunga nga “matam-is nga dapit,” ang mga babaye tali sa edad nga 40 ug 60 sa among pagtuon mas maayo kay sa ilang mga batan-on o tigulang nga mga katugbang. Gihubit sa usa ka lider sa kolehiyo kon sa unsang paagi gipili sa pipila ka search committee nga dili mo-hire og mga babaye sa ulahing bahin sa kwarenta tungod sa “sobra nga responsibilidad sa pamilya ug nagsingabot nga menopause.” Ang ubang mga komite sa pagpangita nagdumili sa pagsuhol sa mga babaye sa edad nga singkwenta tungod kay sila adunay “mga isyu nga may kalabotan sa menopause ug mahimong mahagiton sa pagdumala.” Ug ang ubang mga komite nag-ingon nga “ang mga babaye nga nag-edad ug kalim-an ug kan-uman mahimong dili ‘tigulang’ ug dili ‘hinungdanon tan-awon.’” Apan ang mga trabaho gihatag ngadto sa susamang tigulang nga mga lalaki.
Gisumada sa usa ka abogado ang dili husto nga problema sa bias sa edad sa iyang natad:
Una, bata pa kaayo ta aron mahimong responsable o magdumala. Molungtad kini hangtod sa tungatunga hangtod sa ulahing bahin sa katloan apan dili alang sa mga lalaki. (Tingali naghulat sila aron masiguro nga wala kami mga anak). Unya sa usa ka kalit, tigulang na kaayo kami aron ma-hire sa bisan unsang butang o bisan asa nga bag-o. Sa makausa pa, ang mga lalaki “bata pa” sa parehas nga edad…. Batan-on o tigulang ang mga babaye, wala tay prime time bisan kung wala kita sa gawas sa pagpanganak o pagmatuto.
Sa among panukiduki nakit-an namon nga wala’y edad ang husto nga edad aron mahimong lider sa babaye. Kanunay adunay usa ka gipasukad sa edad nga pasangil nga dili seryosohon ang mga babaye, idiskwento ang ilang mga opinyon, o dili pag-hire o pag-promote kanila. Ang matag indibidwal nga babaye mahimong motuo nga siya naa ra sa sayup nga edad, apan ang datos nagpatin-aw sa mas dako nga sumbanan. Bisan unsa nga edad mahimong stigmatize sa mga superbisor ug mga kauban sa pag-angkon nga ang babaye wala gipabilhan o dili angay alang sa usa ka tahas sa pagpangulo.
Ang pagkalainlain sa edad sa trabahoan mas maayo organisasyonal nga pasundayag samtang ang gihunahuna nga diskriminasyon sa edad nagmugna ubos nga katagbawan sa trabaho ug pakiglambigit. Sa susama, hinungdanon usab ang pagkalainlain sa gender. Mga organisasyon nga adunay lainlaing mga grupo sa pagpangulo pagbuhat og mas maayoilabina sa panahon sa krisis; mokita og dugang; ug adunay ubos nga turnover. Ang kaso sa negosyo klaro – kung ang mga lider sa organisasyon magtagad. Ang maayong balita mao nga adunay praktikal nga mga lakang alang sa mga lider aron mabatukan kining dili husto nga gendered age bias.
Unsaon Pagsukol sa Gendered Ageism
Ilha ang bias sa edad.
Dili nimo masulbad ang usa ka problema kanimo dili muangkon ana. Samtang ang seksismo ug rasismo mao ang pokus sa kadaghanan sa mga inisyatibo sa diversity, equity, and inclusion (DEI) sa trabahoan, ang edadismo sa kadaghanan gipasagdan. Ang tanan nga mga empleyado kinahanglan nga bansayon sa gendered age bias, sama nga sila sa ubang mga porma sa diskriminasyon. Paggamit interactive nga pagtuon sa kaso nga naglakip sa “gray nga mga lugar” sa mga pangagpas nga may kalabutan sa edad ug nagtubag sa mga sayop nga stereotype nga ang pagkatigulang nagpamenos sa pasalig, kaabtik, ug abilidad sa usa ka indibidwal sa pagkat-on. Ang social media sa kompanya mahimo usab nga magamit aron makuha ang pulong bahin sa edadismo gamit ang pagmemensahe nga nagpunting sa mga emosyon ug kamatuoran. Kung ang problema mohunong sa pagbaliwala, mahimo’g himuon ang kinahanglan nga mga pag-uswag.
Address “lookism.”
Kadaghanan sa gendered ageism nagdepende sa hitsura o hitsura isip usa ka function sa sosyal nga bili. Ang walay hunong nga pagpamugos aron tan-awon nga batan-on ug madanihon usa ka butang nga kasagaran makaapekto sa mga babaye labaw pa sa mga lalaki. Iapil lookism sa DEI nga pagbansay ug siguruha nga wala kini gigamit ingon usa ka tinago nga sukatan alang sa pag-hire, promosyon, o pagtimbang-timbang sa pasundayag.
Focus sa kahanasbisan kinsa ang adunay kanila.
Ang mga batan-ong babaye kasagarang limitado – tinuyo man o dili – pinaagi sa paghunahuna nga kulang sa kasinatian. Ang mga babaye nga tunga-tunga ang edad mahimong isipon nga lisud pagdumala o adunay daghang mga responsibilidad sa pamilya. Ang mga babaye nga mas tigulang kanunay nga gipugngan sa mga panglantaw nga wala na sila namuhunan sa organisasyon, dili kaayo produktibo, o dili ma-promote. Kining mga bakak nagpatunhay sa problema. Imbis nga mag-focus sa edad kung mag-hire, maghimo mga desisyon sa promosyon, o magdala og bag-ong mga miyembro sa team alang sa usa ka oportunidad sa pagtubo, ang mga lider kinahanglan nga magpunting sa mga kahanas sa matag babaye, dili sa ilang panahon o panggawas nga panginahanglan.
Pag-ugmad ug mamugnaong kolaborasyon.
Pagpalambo og intergenerational, mixed-gender teams ug propesyonal nga relasyon aron madasig pagkat-on gikan sa usag usa ug pagtinabangay sa mga solusyon. Ang mga middle-aged ug mas tigulang nga mga empleyado adunay mga tuig nga kasinatian, samtang ang mga batan-ong empleyado adunay mga panglantaw gikan sa pagtubo sa bag-o nga panahon. A bag-o nga pagtuon sa mga gilauman sa Generation Z sa trabahoan nagpakita nga usa sa ilang pinakataas nga tinguha mao ang pag-mentoring sa mga relasyon; nangandoy sila alang sa koneksyon sa mga tigulang nga trabahante nga nagkuha usa ka interes sa kanila. Sa kasagaran ang mga babaye kulang sa mga koneksyon nga makatabang kanila sa pagpalambo sa propesyonal tungod sa pagpahigawas gikan sa dili pormal nga mga network ug mga panghitabo. Ang tinuyo nga pagpares sa mga batan-ong babaye sa mga tigulang nga magtutudlo ug sponsor makatabang sa ilang pagkat-on ug kalampusan sa karera ug pagpauswag sa pasundayag sa imong kompanya.
Ang panukiduki klaro: Ang bisan unsang edad mahimong tan-awon nga “sayup nga edad” alang sa usa ka babaye, nga gitugotan ang iyang kapasidad nga mapangutana ug ang iyang kaarang sa pagpangulo gihagit. Apan mahimo natong hunongon ang pagtamay sa edad sa kababayen-an — dili lang makabenepisyo ang kababayen-an, kondili ang tibuok organisasyon.
